Le Comité d'entreprise

Si elle emploie au moins 50 salariés, l'entreprise doit mettre en place un comité d'entreprise (CE). Ce comité est composé de représentants du personnel et présidé par l'employeur. Il a des attributions économiques mais aussi sociales et culturelles.

Pour mener à bien ses missions, il dispose de moyens financiers versés par l'employeur. Le budget de fonctionnement du CE équivaut à 0,2 % de la masse salariale de l'entreprise. France Médias Monde octroie en outre au Comité d'entreprise une dotation budgétaire correspondant à  1,9 % de la masse salariale de l'entreprise pour l'organisation et la subvention des activités sociales et culturelles.

Le comité d'entreprise comprend :

• l'employeur (ou son représentant), qui le préside et qui peut se faire assister par 2 collaborateurs,

• une délégation du personnel composée de représentants du personnel élus par les salariés (A France Médias Monde, cette délégation comprend 15 élus titulaires et 15 suppléants),

• un représentant syndical par syndicat représentatif.

Le CE assure, organise et développe, en faveur des salariés de l'entreprise, des retraités, préretraités et de leur famille et des stagiaires des activités sociales et culturelles.

Il peut s'agir notamment des actions suivantes :

• prise en charge de tout ou partie d'une mutuelle de santé,

• prise en charge de tout ou partie d'une cantine,

• mise en place de jardins familiaux ou de crèches,

• activités sportives ou de loisirs (colonies de vacance, séjours...),

• activités culturelles (bibliothèque, tarifs préférentiels pour des spectacles ou des musées...),

• la prise en charge d'une partie du coût de services à la personne (garde d'enfant, assistance et soins à domicile, aide ménagère...).

L'employeur verse chaque année une contribution pour financer les institutions sociales du CE.

Le CE assure l'expression collective des salariés. Il permet la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la vie dans l'entreprise.

Il formule ou examine, sur demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer :

• les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés,

• leurs conditions de vie dans l'entreprise,

• et les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives de protection sociale complémentaires.

Sur un certain nombre de sujets, le CE est obligatoirement consulté par l'employeur avant toute prise de décision. Il peut s'agir de consultations annuelles ou de consultations ponctuelles et spécifiques.

Le CE est informé et consulté sur l'organisation et la marche générale de l'entreprise, notamment sur les sujets suivants :

• mesures pouvant affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle,

• orientations stratégiques de l'entreprise (et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à des sous-traitants, à l'intérim, aux contrats temporaires et aux stages),

• documents comptables et financiers,

• politique de recherche et introduction de nouvelles technologies,

• projets de restructuration et de compression des effectifs,

• intéressement, participation et épargne salariale,

• modification de l'organisation économique ou juridique de l'entreprise,

• utilisation du crédit d'impôt compétitivité emploi (CICE).

Le CE est également informé et consulté sur :

• les problèmes généraux sur les conditions de travail dans l'entreprise (organisation et temps de travail, qualifications et rémunérations...),

• la formation professionnelle et l'apprentissage dans l'entreprise (orientations de la formation, plan de formation annuel ou triennal, objectifs en matière d'apprentissage, nombre et suivi des apprentis...),

• en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire de l'entreprise.

NB : nouvelles obligations d'information/consultation du CE en 2016

Le CE reçoit ainsi notamment :

• chaque trimestre, des informations sur les commandes, la situation financière, la production et les retards éventuels dans le paiement des cotisations sociales,

• chaque année, un rapport sur la situation économique de l'entreprise.

À noter : le CE peut se faire assister par divers experts, et notamment par un expert-comptable pour l'examen des orientations stratégiques de l'entreprise ou en cas d'opération de concentration.

À l'occasion de ces consultations, le CE émet des avis et des vœux.

Le délai imparti au CE pour rendre ses avis est fixé en accord avec l'employeur. À défaut d'accord, le CE a un mois (sauf cas particuliers où ce délai peut être plus long) pour rendre ses avis, à partir :

• de la communication par l'employeur des informations nécessaires à sa consultation,

• ou de la mise à disposition des informations dans la base de données économiques et sociales de l'entreprise (qui contient des informations sur les orientations stratégiques de l'entreprise, l'utilisation du CICE et les informations transmises de façon répétée au CE).

Passé le délai d'un mois, le CE est supposé avoir été consulté et rendu un avis négatif.

L'employeur doit rendre compte de façon argumentée des suites données aux avis et vœux du CE.

Si l'entreprise comporte au moins 300 salariés, l'employeur soumet chaque année au CE un bilan social.

Le bilan social est un document qui récapitule les principales données chiffrées permettant d'apprécier la situation sociale de l'entreprise, d'enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l'année écoulée et des 2 années précédentes.

Il comporte des informations notamment sur l'emploi, les rémunérations et charges accessoires, les conditions de santé et de sécurité, les relations professionnelles.

En cas de situation économique préoccupante de l'entreprise, le CE peut exercer un droit d'alerte et demander :

• des explications à l'employeur qui doit répondre,

• une expertise auprès des tribunaux,

• la récusation du commissaire aux comptes.

Le CE peut également exercer un droit d'alerte s'il constate un recours abusif aux contrats à durée déterminée (CDD) ou du travail temporaire dans l'entreprise. Dans cette situation, le CE peut saisir l'inspection du travail.