Les congés payés

Tout salarié, quelle que soit son ancienneté, a droit chaque année à un congé payé par son employeur, que son contrat soit à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD).

Les départs en congés sont organisés par l'employeur. 

À France Médias Monde, les salariés bénéficient de 5 semaines de congés payés, soit 25 jours ouvrés pour les PTA (personnels technique et administratif) et 35 jours calendaires pour les journalistes. On entend par jours ouvrés les jours normalement travaillés, soit 5 jours par semaine. 

1 ou 2 jours de congés supplémentaires dits "jours de fractionnement" sont octroyés si le salarié pose au moins 11 ou 16 jours ouvrés entre le 1er mai et le 31 octobre.

Tout salarié y a droit, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet.

N.B. La condition imposant aux salariés d’avoir effectué, chez le même employeur, au minimum 10 jours de travail effectif ou assimilé pour s’ouvrir droit à des congés payés a été supprimée par l’article 50 de la loi du 22 mars 2012.

• Les salariés intérimaires perçoivent une indemnité de congés payés quelle que soit la durée de la période travaillée.
• Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée (CDD) perçoivent une indemnité compensatrice de congés payés dès lors que le régime de congés payés applicable dans l’entreprise ne leur permet pas une prise effective de ces congés.

Les règles de pose des congés payés telles qu’elles existent actuellement à France 24, Rfi et MCD demeurent inchangées mais la CFTC a demandé l’ouverture d’une négociation pour remettre à plat le système en vigueur pour les salariés en cycle travaillant à Rfi et MCD .

Le salarié a droit à 2 jours 1/2 de congés par mois de travail effectif, c’est-à-dire 30 jours ouvrables de repos (25 jours ouvrés) pour une année complète de travail. 

À France Médias Monde, les salariés ayant travaillé dans l’entreprise durant la période du 1 janvier au 31 décembre de chaque année acquièrent des congés annuels qui doivent être pris entre le 1 janvier et le 31 décembre de l’année suivante. 

Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif, notamment :

• les périodes de congés payés ;
• les contreparties obligatoires en repos prévues par l’article L. 3121-11 du Code du travail ;
• les périodes de congé de maternité et d’adoption ;
• les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail (auquel est assimilé un accident de trajet ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2012) ou de maladie professionnelle ;
• la « journée défense et citoyenneté » (JDC), anciennement « journée d’appel de préparation à la défense » (JAPD) ;
• les périodes de congé de formation ;
• les périodes assimilées conventionnellement à ces situations.

En cas d’absence pendant la période de référence, le décompte en jours ouvrables des congés s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit :

• décompte par mois de travail effectif : 2 jours 1/2 de congés ;
• décompte en semaines : 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés ;
• décompte en jours : octroi de 2 jours 1/2 de congés pour une période de 24 jours de travail (horaire sur 6 jours) ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2) ou 20 jours (horaire sur 5 jours).
  Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours).

La totalité des heures chômées au titre de l’activité partielle est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés.

La Direction de FMM fixe, après consultation des représentants du personnel, la période ordinaire des congés dans l’entreprise. Cette période, qui inclut celle s’écoulant du 1er mai au 31 octobre, doit être portée à la connaissance du personnel, par voie d’affichage, 2 mois au moins avant son ouverture.

Les salariés doivent porter à la connaissance du chef de service, par écrit, les dates de départ, de retour et la durée des congés souhaités.

1. Hors période de vacances scolaires, pour une demande d’absence d’une durée supérieure à une semaine, le salarié adresse celle-ci au moins 3 semaines avant la date à laquelle il souhaite prendre ce repos. Ce délai de prévenance peut être réduit en accord avec la hiérarchie.

• L’employeur dispose d’un délai maximum de 14 jours calendaires à compter de la réception de la demande pour informer le salarié de sa décision. L’absence de réponse de la part de l’employeur dans le délai qui lui est imparti vaut acceptation.

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2. Hors période de vacances scolaires, pour une demande d’absence d’une durée inférieure à une semaine, le salarié adresse celle-ci au minimum 3 jours calendaires avant la date à laquelle il souhaite prendre ce repos ou 3 jours avant la date d’affichage du tableau de service pour ceux qui y sont soumis. Ce délai de prévenance peut être réduit en accord avec la hiérarchie.

• L’employeur dispose d’un délai maximum de 2 jours calendaires à compter de la réception de la demande pour informer le salarié de sa décision et doit, en tout état de cause, pouvoir répondre avant l’affichage du tableau de service. L’absence de réponse de la part de l’employeur dans le délai qui lui est imparti vaut acceptation.

À noter :

• L’employeur motive par écrit tout éventuel refus d’absence du salarié.
• Les salariés auxquels une demande de congé payé aurait été refusée seront prioritaires lors de la demande suivante.
• Le salarié ne saurait prendre ses congés à une date ou pour une durée fixée unilatéralement par lui et partir sans une autorisation préalable de l’employeur.

Cas particulier :

• Selon la législation en vigueur, un maximum de 20 jours ouvrés (congé principal) peut être pris d’affilée, la 5 semaine devant être prise à part. Toutefois, les salariés justifiant de circonstances géographiques particulières (étrangers dont la famille au 1 degré est étrangère et vit à l’étranger ou originaires des DOM et TOM) pourront, sur demande, cumuler la totalité de leur droit annuel.
• Les conjoints et les personnes liées par un pacte civil de solidarité (PACS) qui travaillent tous les deux à FMM ont droit à un congé simultané.

• Les salariés recrutés en cours de période pourront, en accord avec le chef de service, bénéficier de jours de congés payés par anticipation dans la limite de deux jours et demi ouvrables par mois effectivement travaillé.

Afin de permettre un éventuel suivi médical, les salariés reconnus travailleurs handicapés bénéficient de 3 jours ouvrés de congés supplémentaires par an, sur attestation médicale ou paramédicale.

Ces journées pourront être prises sous la forme de demi-journées ou journées entières, notamment dans le cadre de l’aménagement du temps de travail nécessaire au suivi médical par un médecin ou à la prise d’un traitement spécifique.

Le salarié, parent d’un enfant à charge dont le handicap viendrait à être identifié ou découvert pourra bénéficier d’un congé rémunéré de 4 semaines à prendre dans l’année de survenance du handicap. Ce congé est pris en concertation avec le supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

Les parents d’un enfant handicapé à charge bénéficient, au-delà des dispositions prévues ci-dessus, de 3 jours ouvrés de congés complémentaires par an et par enfant concerné.

Est appelée indemnité de congés payés la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant son congé annuel.

Deux modes de calcul sont possibles. La solution la plus avantageuse pour le salarié devra être retenue :

• indemnité égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler ;
• indemnité égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la période de référence (1er juin-31 mai).
  La rémunération brute de référence inclut le salaire de base et les accessoires du salaire (prime de production, prime de risque lié à l’emploi, majorations pour heures supplémentaires, avantages en nature, indemnité de fin de contrat à durée déterminée…). Cette indemnité est due et versée à la date de paiement habituelle des salaires.

La période de congé annuel doit figurer sur le bulletin de salaire en précisant :

• les dates de congé ;
• le montant de l’indemnité correspondante.

Le salarié tombe malade pendant ses congés

En l’état actuel de la jurisprudence de la Cour de cassation, le salarié doit reprendre le travail à la date prévue (sous réserve, évidemment, que son arrêt de travail ait pris fin) : il ne peut exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu’il soit reporté.

Pendant cette période, le salarié cumule son indemnité de congés payés calculée normalement avec les indemnités journalières de maladie versée par la Sécurité sociale. En revanche, il ne perçoit pas le complément de rémunération versé par l’employeur en cas de maladie.

Le salarié est absent pour maladie ou accident au moment du départ en congés

Le salarié peut demander le report de ses congés lorsque son arrêt de travail prend fin avant que soit close la période des congés payés. L’employeur décide alors des dates du congé reporté.
Lorsque l’arrêt de travail prend fin après la clôture de la période des congés payés légale ou conventionnelle, le salarié bénéficie également d’un droit au report de ses congés payés annuels, lorsqu’il a été empêché de les prendre en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle.

• Comme le précise la Cour de cassation (arrêt du 24 février 2009) : « Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés annuels la directive CE 2003-88 du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le Code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ».
• Complétant sa jurisprudence, la Cour de cassation a précisé que les congés payés non pris « doivent être à nouveau reportés quand le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre l’intégralité des congés payés acquis en raison d’une rechute d’accident du travail » (arrêt du 16 février 2012).

N.B. Les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise.