Le CDD

La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi.

L’engagement fait l’objet d’un contrat écrit qui établit la relation de travail entre France Médias Monde et le salarié et qui lui est transmis au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant le jour de l’embauche pour un CDD.

Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.

Lors de l’embauche, France Médias Monde donne au salarié toutes informations utiles concernant son contrat de travail et les conditions de sa collaboration (fiche de poste, planification, lieu de consultation des textes applicables à l’entreprise...).

Lorsque le salarié est étranger, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.

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• Fiche pratique CFTC - Le CDD
• Accord FMM - Le contrat de travail (CDD/CDI)

Les collaborateurs recrutés en contrat à durée déterminée sont embauchés conformément aux dispositions des articles L. 1242-1 et suivants du Code du travail.

• Remplacement d’un salarié absent

Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.

Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012 un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés.

• Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel

Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.

• Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié

Un salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.

• Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise
• Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

Toutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.

• Contrats à durée déterminée « d’usage » (CDDU)

Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Ce type de contrat s'applique aux intermittents du spectacle, notamment dans le secteur de la télédiffusion.

Voir Fiche pratique : le contrat de travail à durée déterminée d'usage (CDDU)

Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé ; 

(1) Le contrat de date à date peut être renouvelé une fois pour une durée qui peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat. 
(2) Le contrat doit comporter une durée minimale s’il est à terme incertain. 

Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il n’est pas possible d’embaucher, sur le même poste de travail, à nouveau en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’une période égale :

• au tiers de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est d’au moins 14 jours. Ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois ;

• à la moitié de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est inférieur à 14 jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de 5 jours.

​La règle du délai d’attente entre deux CDD ne s’applique pas en cas de nouvelle absence du salarié remplacé.

NB : Consultez la jurisprudence sur les CDD successifs

Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud’hommes.

Le contrat précise prioritairement :

• l’identité des parties ;

• la durée du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain ;

• la date d’effet du contrat ;

• le nom et la qualification du salarié remplacé, s’il s’agit du remplacement d’un salarié

• l’intitulé du (des) texte(s) ou convention(s) applicable(s) et les lieux où ils sont consultables ;

• le lieu de travail ;

• l’emploi et la classification (et le cas échéant la mention que le poste occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés) ;

• la durée de la période d’essai ainsi que les délais de prévenance à respecter en cas de rupture de la période d’essai ;

• le cas échéant, la ou les anciennetés reconnues lors de l’embauche (ancienneté entreprise / ancienneté professionnelle en qualité de journaliste professionnel) ;

• la durée du travail ;

• le temps de travail et ses modalités d’application ;

• le montant, la composition et la périodicité de versement des éléments de la rémunération

  brute ;

• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance.

​Tout collaborateur doit satisfaire aux conditions générales ci-dessous :

• justifier de son état civil et de son domicile principal ;

• justifier des diplômes et/ou expériences professionnelles requis pour la qualification considérée ;

• être reconnu apte à l'emploi auquel il postule lors de la visite médicale d’embauche, dans les

  délais légaux en vigueur ;

• être en situation régulière au regard de la législation concernant les travailleurs étrangers. ​​

Pour les salariés engagés en contrat à durée déterminée, le contrat de travail peut prévoir une période d'essai dont la durée, régie par la législation en vigueur (article L. 1242-10 du Code du travail), figure au contrat.

La durée de la période d’essai est limitée à :

• un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois ;
• un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.
  En l’absence de terme précis, la période d’essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.

A noter que selon la Cour de Cassation (chambre sociale, 28 avril 2011), « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire ».

Pendant son travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) 

Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.

Par ailleurs, il peut bénéficier d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir :

• Une indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») de 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat. (NB: cette indemnitée n'est pas due si le CDD se poursuit en CDI)
• une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’en ait été la durée, si les congés n’ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise) ;
• une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur ;
• un accès favorisé au congé individuel de formation. Son financement est assuré par l’employeur qui verse à un organisme collecteur (FONGECIF ou OPCA de branche) une cotisation égale à 1 % de la rémunération totale brute versée aux salariés sous contrat à durée déterminée.

Par ailleurs, l’employeur est tenu d’informer les salariés en CDD des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) disponibles dans l’entreprise. 

Le conseil de prud’hommes est susceptible de requalifier, à la demande du salarié, le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée notamment lorsque :

• aucun écrit n’est établi ;
• le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif ;
• la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme.

A noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 9 octobre 2013), la requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail. Ainsi, dès lors que le CDD faisait mention de la durée du travail et des horaires, en sorte qu’il répondait aux exigences de l’article L. 3123-14 du code du travail, il n’y avait pas lieu de considérer qu’il devait, outre sa requalification en CDI, être transformé en contrat à temps plein.

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. Le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.