Le CDI

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin.

Il peut être rompu sur décision unilatérale, soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite).

Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle ».

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail. L’employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat, qu’il s’agisse notamment d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire. Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel.

Lors de l’embauche, France Médias Monde donne au salarié toutes informations utiles concernant son contrat de travail et les conditions de sa collaboration (fiche de poste, planification, lieu de consultation des textes applicables à l’entreprise...).

L’engagement fait l’objet d’un contrat écrit qui établit la relation de travail entre France Médias Monde et le salarié et qui lui est transmis au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant le jour de l’embauche pour un CDI.

Le contrat de travail constaté par écrit doit être rédigé en français.

Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.

Le contrat précise prioritairement :

• l’identité des parties ;

• la durée du contrat ;

• la date d’effet du contrat ;

• l’intitulé du (des) texte(s) ou convention(s) applicable(s) et les lieux où ils sont consultables ;

• le lieu de travail ;

• l’emploi et la classification ;

• la durée de la période d’essai ainsi que les délais de prévenance à respecter en cas de rupture de la période d’essai ;

• le cas échéant, la ou les anciennetés reconnues lors de l’embauche (ancienneté

  entreprise/ancienneté professionnelle en qualité de journaliste

  professionnel) ;

• la durée du travail ;

• le temps de travail et ses modalités d’application ;

• le montant, la composition et la périodicité de versement des éléments de la rémunération

  brute ;

• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance.

​Tout collaborateur doit satisfaire aux conditions générales ci-dessous :

• justifier de son état civil et de son domicile principal ;

• justifier des diplômes et/ou expériences professionnelles requis pour la qualification considérée ;

• être reconnu apte à l'emploi auquel il postule lors de la visite médicale d’embauche, dans les

  délais légaux en vigueur ;

• être en situation régulière au regard de la législation concernant les travailleurs étrangers. ​​​

Aucun extrait de casier judiciaire n’est demandé au salarié recruté, à l’exception des fonctions pour lesquelles la législation ou la réglementation l’exige.

Le collaborateur doit faire part à France Médias Monde, au moment de sa survenance, de toute modification intervenue dans les renseignements demandés.

Toute modification d’un élément essentiel du contrat de travail (rémunération, emploi, classification, temps de travail) fait l’objet d’un avenant écrit et signé. Une modification significative des périodes de travail doit faire l’objet d’un accord écrit du salarié.

Tout salarié peut consulter son dossier individuel et, à cette occasion, se faire accompagner par un représentant du personnel.

Le CDI se caractérise par l’absence de terme défini. Il ne peut donc prendre fin que par la volonté d’une des parties (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la retraite), par accord entre les parties (notamment dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi du 25 juin 2008) ou pour force majeure.

Il peut également, dans des conditions très précises, faire l’objet d’une prise d’acte de la rupture. Dans ce dernier cas, le salarié, considérant que l’employeur a manqué à ses obligations, prend acte de la rupture du contrat et en informe par écrit son employeur : cette rupture produira alors les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués (le manquement de l’employeur à ses obligations) la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission, cette appréciation relevant du conseil des prud’hommes.