Négociations annuelles obligatoires (NAO)

La NAO – Négociation Annuelle Obligatoire – dans l’entreprise, impose à l'employeur d’engager, tous les ans, une négociation sur des thèmes fixés par le Code du Travail.

Depuis le 1er janvier 2016, la loi dite Rebsamen a regroupé ces thèmes en deux blocs :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

• L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

La loi encadre strictement le déroulement, les thèmes de la négociation en pointant particulièrement l’obligation de négociation de la suppression des écarts de rémunération.

• Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

La négociation doit porter sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel, l'intéressement, la participation et l'épargne salariale et sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Ce point est particulièrement important, ainsi les accords collectifs d'entreprise sur les salaires effectifs ne pourront  être déposés auprès de l'autorité administrative qu'accompagnés d'un procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions « sérieuses et loyales » des parties.

• Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail doit porter sur l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,  les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des emplois. 

En l'absence d'accord sur ces mesures, l'employeur doit établir un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

La délégation de chacune des organisations représentatives comprend le ou les délégués syndicaux et chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise.

Lors de la première réunion doivent être précisés le lieu et le calendrier des réunions ainsi que les informations que l'employeur remettra aux délégations syndicales (Article L2242-2).

Tant que la négociation est en cours, il sera interdit à l'employeur, dans les matières traitées (la rémunération, le temps de travail, l’égalité professionnelle etc..) de prendre toutes décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés.

Cette négociation n’étant pas assortie d’une obligation de résultat, si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, il sera établi un procès-verbal de désaccord dans lequel seront consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement.

La validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles et à l'absence d'opposition d'une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % suffrages exprimés à ces mêmes élections (Article L2232-12).