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Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle ? Quelle est la procédure à mettre en oeuvre pour conclure une rupture conventionnnelle ? Quels sont les avantages pour le salarié ? Comment le salarié peut-il bien négocier sa rupture conventionnelle ? 

QU'EST-CE QU'UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE ?


La rupture conventionnelle du contrat de travail est un mode de rupture indépendant du contrat de travail à l’image de la démission et du licenciement

Elle consiste en la rupture amiable du contrat de travail, sous couvert d’un contrôle par l’Inspection du travail.

Au titre de son caractère amiable, elle suppose l’accord du salarié ET de l’employeur sur le principe de la rupture et ses conséquences, sans pouvoir être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Aussi, alors que la question est demeurée longtemps en suspens, depuis un arrêt du 15 octobre 2014 rendu par la Cour de Cassation, la rupture conventionnelle est devenue le seul mode possible de rupture amiable du contrat de travail.

QUELS SONT LES AVANTAGES POUR LE SALARIÉ ?


La rupture conventionnelle est présentée comme une procédure permettant de sécuriser la rupture du contrat de travail qui entraîne la perte définitive de l'emploi.

Elle permet différentes choses :

  • La perception d'une indemnité de rupture au moins égale à l'indemnité légale de licenciement.
  • Le bénéfice d'une procédure destinée à garantir la liberté du consentement des parties.
  • Le bénéfice des allocations de chômage. En effet, au sens du règlement général du chômage, sont involontairement privés d'emploi ou assimilés les salariés dont la cessation du contrat de travail résulte d'une rupture conventionnelle du contrat de travail.
  • Surtout, la rupture conventionnelle peut permettre de sortir rapidement d’une situation d’emploi difficile. Il convient néanmoins de rappeler qu’elle ne peut être imposée à l’employeur, de sorte qu’elle ne peut que rarement être utilisée comme moyen de pression.

QUELLE PROCÉDURE ?


La négociation d’une rupture conventionnelle suppose d’abord une série d’entretiens. Cette négociation se fait hors de tout cadre formel, sans convocation nécessaire. Il s’agit de discuter et de trouver un accord sur les modalités du départ du salarié.

Bien que cette négociation se déroule dans un cadre amiable, il est préférable que le salarié soit assisté d'un représentant du personnel, selon les mêmes modalités qu’une procédure de licenciement.

Enfin, aux termes des entretiens, et si la négociation a abouti, les parties remplissent un modèle officiel intitulé « Rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée et formulaire de demande d'homologation ».


Schéma simplifié de la procédure de rupture conventionnelle

Schéma simplifié de la procédure de rupture conventionnelle


A compter de la date de signature de la convention de rupture conventionnelle par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d’un délai de 15 jours calendaire pour se rétracter.

Dans ce cas, la partie concernée adresse une lettre remise en main propre contre décharge ou d'une lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. Aucune justification n’a à être donnée et la rétractation rompt le processus de rupture conventionnelle, ce qui signifie que le contrat de travail a vocation à se poursuivre normalement par la suite.

En revanche, si au terme du délai, aucune partie n’a exercé son droit de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation la DIRECCTE en y joignant un exemplaire de la convention de rupture. La DIRECCTE est alors tenue d’accuser réception de la demande et d’indiquer la date d'arrivée de la demande ainsi que la date à laquelle le délai d'instruction expire.

L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables (qui court à compter de la réception de la demande) pour s'assurer du respect des conditions légales et de la liberté de consentement des parties. Ce délai est impératif de sorte que l’on considère qu’intervient une homologation tacite dès lors qu'aucune réponse de l'administration n'est parvenue aux parties avant l'échéance du délai d'instruction. Aussi, une décision de refus d'homologation réceptionnée après l'expiration du délai d'instruction serait sans effet, même prise avant la fin de ce délai.

Par suite, le contrat peut être rompu au plus tôt le lendemain du jour de la notification de l'acceptation de la demande d'homologation ou, en cas de silence de la DIRECCTE après que le délai d'instruction s'est écoulé après réception de la demande par la DIRECCTE.

Les parties sont en tout état de cause libres de prévoir la date de rupture de contrat de travail (sous réserve de prendre en compte le délai d’instruction imparti à la DIRECCTE).

LES DISPOSITIONS DE L'ACCORD FMM


France Médias Monde et le salarié peuvent convenir en commun de mettre fin au contrat de travail dans les conditions prévues aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail. Le montant minimum de l’indemnité versée en cas de rupture conventionnelle est équivalent à celui de l’indemnité légale de licenciement, conformément à l’article L. 1237-13 du Code du travail, et n’est pas calculé sur la base des indemnités prévues à l’article I/7.3 (Licenciement) du présent texte. 

COMMENT BIEN NÉGOCIER SA RUPTURE CONVENTIONNELLE ?


Si vous souhaitez proposer une rupture conventionnelle, nous vous recommandons vivement de prendre contact avec l'un de vos délégués syndicaux CFTC.

Il convient de rappeler que la rupture conventionnelle est un processus amiable qui procède d’une discussion entre le salarié et l’employeur. Aussi, même si cette procédure est utilisée dans un contexte de crise, la négociation ne peut se poursuivre sereinement dans l’affrontement.

Le salarié doit donc au préalable faire le point sur ce qu’il souhaite : partir simplement ou partir et obtenir la réparation d’un préjudice.

Cette deuxième hypothèse a peu de chances d’aboutir sauf lorsque l’employeur souhaite se prémunir d'un éventuel contentieux (à supposer que des manquements puissent lui être reprochés et que ces derniers soient suffisamment établis pour qu’il en ait conscience).

Par ailleurs, il ne faut pas omettre qu’un salarié qui souhaite quitter l’entreprise dispose de la faculté de démissionner et que la démission ne coûte rien à l’employeur. Aussi, l’aboutissement d’une négociation de rupture conventionnelle se fait un peu « au mérite ».

En outre, le salarié ne doit pas avancer un montant supérieur à ce à quoi il peut prétendre. Il convient donc de procéder au calcul de ses droits et de proposer une somme mesurée en contrepartie du départ.

Surtout, il s’agit d’être prêt à plaider la justesse de la somme demandée, avec des arguments de calculs et d’évaluation.

Il faut garder à l’esprit que la rupture conventionnelle n’est pas un droit et savoir mesurer ses prétentions.

GUIDES A TÉLÉCHARGER


Abécédaire CFTC - Rupture conventionnelle

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Rédigé par CFTC

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EN BREF

Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.

Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre d’un congé spécifique.

GUIDE À TÉLÉCHARGER
QUEL EST L'OBJECTIF DU BILAN DE COMPÉTENCES ?

Le bilan de compétences concerne toute personne désireuse :

  • d’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations
  • d’organiser ses priorités professionnelles ;
  • d’utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.

Pour l’entreprise, c’est aussi l’occasion de :

  • mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
  • favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle.

Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d’un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation.

Cette prestation peut être suivie à l’initiative de l’entreprise (elle est alors inscrite dans son plan de formation) ou du salarié (dans le cadre du congé de bilan de compétences).

COMMENT SE DÉROULE LE BILAN DE COMPÉTENCES ?

La démarche comprend trois phases sous la conduite du prestataire.

  • confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;
  • définir et analyser la nature de ses besoins ;
  • l’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.
  • d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ;
  • d’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales ;
  • de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.
  • prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;
  • recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;
  • prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

Cette phase de conclusion se termine par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse.

La durée du bilan varie. Elle est au maximum de 24 heures lorsque le bilan se déroule dans le cadre du congé de bilan de compétences. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines.

Durant les trois phases du bilan de compétences, les actions doivent être menées de façon individuelle. Toutefois, certaines actions conduites dans la phase d’investigation peuvent l’être de façon collective, à condition qu’il ne soit pas porté atteinte au respect de la vie privée des bénéficiaires.

La personne qui a bénéficié du bilan est seule destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu’avec son accord.

COMMENT BÉNÉFICIER D'UN BILAN DE COMPÉTENCES ?

Basé sur le volontariat du salarié, le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre d’un congé spécifique ou du plan de formation de l’entreprise.

  • Le congé de bilan de compétences

Le salarié justifiant d’au moins cinq années d’activité salariée dont 12 mois dans l’entreprise, peut demander une autorisation d’absence d’une durée maximale de 24 heures à son employeur pour réaliser un bilan de compétences.

La demande, écrite, doit indiquer les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l’organisme prestataire.

Elle est transmise à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences.

Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l’employeur doit faire connaître par écrit à l’intéressé son accord, ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence. Ce report ne peut excéder 6 mois.

Le salarié bénéficiaire d’un congé de bilan de compétences peut présenter une demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé à l’organisme collecteur (FONGECIF) auquel l’employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation.

La rémunération du salarié est égale à celle qu’il aurait perçue s’il était resté à son poste de travail (dans la limite de 24 heures). Elle lui est versée par l’employeur, lequel est remboursé par l’organisme collecteur.

La réalisation du bilan est subordonnée à la signature d’une convention par le salarié, l’organisme prestataire de bilan et l’organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (FONGECIF).

Enfin, le congé est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des salariés en matière de congé payé annuel et sa durée est comptabilisée pour le calcul de leur ancienneté.

  • Le bilan de compétences dans le cadre du plan de formation de l’entreprise

Inscrit dans le cadre du plan de formation, le bilan de compétence ne peut toutefois être réalisé qu’avec le consentement du salarié.

La mise en œuvre du bilan fait l’objet d’une convention tripartite signée par l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire de bilan. La convention vise à clarifier les modalités de réalisation du bilan et les objectifs visés.

Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation. Il restitue alors à l’employeur la convention sur laquelle il aura apposé sa signature précédée de la mention « lu et approuvé ».

L’absence de réponse du salarié dans ce délai équivaut à un refus de sa part. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Pendant le bilan de compétences, le salarié conserve sa rémunération et sa protection sociale habituelles. Les frais de bilan sont à la charge de l’employeur qui peut les imputer sur son budget « plan de formation ».

Qu’il résulte d’une demande de l’employeur ou du salarié, le bilan de compétences réalisé dans le cadre du plan de formation n’a pas d’incidence sur le calcul de la durée du congé payé annuel.

Les résultats du bilan sont la seule propriété du salarié. Ils ne peuvent être communiqués à l’employeur ou à toute autre personne qu’avec son accord.

OÙ FAIRE UN BILAN DE COMPÉTENCES ?

Le bilan de compétences doit demeurer une prestation réalisée par des prestataires spécialisés, extérieurs à l’entreprise : celle-ci ne peut les organiser elle-même pour ses salariés. Elle doit recourir, sauf exception, à un organisme agréé au titre du congé individuel de formation. Il peut s’agir d’organismes privés, de centres inter-institutionnels de bilans de compétences (CIBC) par exemple.

La liste des centres inter-institutionnels de bilans de compétences (CIBC) et des organismes agréés au titre du congé individuel de formation est disponible à la DIRECCTE ou auprès de Pôle emploi.

Les personnes chargées de réaliser les bilans de compétences sont soumises aux dispositions pénales relatives au secret professionnel.

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Rédigé par CFTC

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EN BREF

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet, sous certaines conditions, d’obtenir une reconnaissance officielle de son expérience par l’obtention d’une certification reconnue sur l’ensemble du marché du travail. 

Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessibles grâce à l’expérience (et non uniquement par le biais de la formation initiale ou continue), selon d’autres modalités que l’examen.

GUIDES À TÉLÉCHARGER
QUELLES CONDITIONS ?

Toute personne justifiant d’une activité professionnelle salariée (CDI, CDD, intérim…), non salariée, bénévole ou de volontariat ou ayant exercé des responsabilités syndicales ou occupé une fonction de conseiller municipal, de conseiller général ou de conseiller régional en rapport direct avec le contenu de la certification (diplôme, titre…) visée peut demander la validation des acquis de son expérience. Et ce, quels que soi(en)t le(s) diplôme(s) précédemment obtenu(s) ou le niveau de qualification.

Une seule condition : la durée minimale d’activité requise pour que la demande de validation soit recevable est de 3 ans, que l’activité ait été exercée de façon continue ou non ; pour apprécier cette durée, l’autorité ou l’organisme qui se prononce sur la recevabilité de la demande peut prendre en compte des activités mentionnées ci-dessus (par exemple, activités salariées et de volontariat), de nature différente, exercées sur une même période.

QUELLE PROCÉDURE ?

La VAE se déroule selon le processus suivant :

  • renseignements sur la démarche VAE, avec l’aide d’un conseiller VAE du « point relais conseil » (PRC, voir ci-dessous) le plus proche du lieu de domicile ;
  • retrait du dossier de recevabilité de la demande auprès du ou des organismes certificateurs, constitution et dépôt du dossier complet ;
  • décision de l’autorité ou de l’organisme qui délivre la certification professionnelle sur la recevabilité de la demande du candidat à la VAE, au regard des conditions d’éligibilité définies par la loi (inscription de la certification visée au RNCP, durée de l’activité exercée en rapport avec le contenu de la certification).

 

À NOTER :

  • Avant de débuter une procédure de VAE, il est nécessaire de bien préciser son projet professionnel et de choisir la certification la plus adaptée. Pour ce faire, informations et conseils peuvent être obtenus auprès des « points relais conseil », structures de proximité portées par des organismes ou institution tels que Pôle emploi, les Missions locales, etc. ; la liste des points relais conseil est accessible sur le portail de la VAE. À ce stade, le conseiller peut proposer au candidat de faire un bilan de compétences pour l’aider à mieux définir son projet. Tout au long de l’élaboration de sa demande, et en particulier pour la constitution du dossier de validation des acquis, le candidat peut bénéficier d’un accompagnement.

 

  • Les informations demandées au bénéficiaire d’une action de VAE doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’objet de la validation. De même, les personnes dépositaires d’informations communiquées par le candidat dans le cadre de sa demande de validation sont tenues au secret professionnel.

 

Une fois la recevabilité acquise, les étapes conduisant à la VAE sont les suivantes :

  • constitution d’un dossier par le candidat qui retrace précisément son expérience ;
  • réunion d’un jury, avec entretien éventuellement ;
  • et, lorsque cette procédure est prévue par l’autorité qui délivre la certification, mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée.

 

Le jury vérifie si le candidat possède les compétences, aptitudes et connaissances exigées pour l’obtention du diplôme, titre ou certificat concerné et prononce :

  • la validation totale lorsque toutes les conditions sont réunies. Le jury propose alors l’attribution de la certification ;
  • la validation partielle. Le jury précise dans ce cas la nature des connaissances et aptitudes devant faire l’objet d’un contrôle complémentaire ;
  • le refus de validation lorsque les conditions de compétences, d’aptitudes et de connaissances ne sont pas remplies.
LA VAE DANS L'ENTREPRISE : QUELLES MODALITÉS ?
  • La procédure de VAE est ouverte à tous les salariés qui justifient de la durée d’expérience requise.
  • La VAE peut être organisée dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ou d’un congé spécifique : le congé pour validation des acquis de l’expérience.

 

Dans le cadre du plan de formation

L’employeur peut décider d’inscrire des actions de VAE dans le plan de formation de l’entreprise. Afin de mettre en œuvre de telles actions, une convention doit être conclue entre l’employeur, le salarié bénéficiaire et l’organisme (ou les organismes) qui intervien(nen)t en vue de la validation des acquis du candidat.

Cette convention précise notamment :

  • le diplôme, le titre ou le certificat de qualification professionnelle visé ;
  • la période de réalisation ;
  • les conditions de prise en charge des frais liés aux actions de VAE…

Le salarié bénéficiaire des actions de VAE conserve son statut (rémunération, protection sociale…) et demeure sous la subordination juridique de l’employeur. Une particularité toutefois : la validation des acquis de l’expérience ne peut être réalisée qu’avec le consentement du salarié. Son refus de procéder à une VAE proposée par l’employeur ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

La signature de la convention, par le salarié, vaut acceptation de la validation de ses acquis.

Le financement des actions de VAE à l’initiative de l’employeur est assuré sur le budget formation correspondant ou par l’OPCA dont l’entreprise relève. S’imputent sur ce budget :

  • Les frais relatifs à la validation organisée par l’autorité ou l’organisme habilité à délivrer une certification et à l’accompagnement du candidat dans la préparation de cette validation (ces frais sont ceux indiqués dans les conventions de VAE) ;
  • la rémunération des salariés, dans la limite de 24 heures par bénéficiaire d’une action de VAE.

Dans le cadre du congé pour validation des acquis de l’expérience

D’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de validation des acquis de l’expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l’employeur.

Le salarié peut demander ce congé pour participer aux épreuves de validation et, éventuellement, pour les périodes d’accompagnement à la préparation de cette validation.

Sa demande d’autorisation d’absence, adressée à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation, doit préciser :

  • le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé ;
  • la dénomination de l’autorité ou de l’organisme qui délivre la certification ;
  • les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de son expérience.

L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence. Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié.

Après un congé pour VAE, le salarié ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d’un nouveau congé VAE avant un an.

À la demande du salarié, le FONGECIF dont l’entreprise relève peut prendre en charge la rémunération et les éventuels frais liés à la VAE. Dès lors qu’il a obtenu de cet organisme la prise en charge des dépenses liées à son congé, le salarié perçoit une rémunération égale à celle qu’il aurait reçue s’il était resté à son poste de travail. La rémunération est versée par l’employeur, qui est remboursé par l’organisme.

Au terme du congé pour VAE, le bénéficiaire présente à son employeur, et, le cas échéant, à l’organisme financeur des frais, une attestation de fréquentation effective fournie par l’autorité ou l’organisme qui délivre la certification.

 

Salariés en CDD :

Une personne titulaire d’un contrat à durée déterminée a droit au congé pour validation des acquis de l’expérience dès lors qu’elle justifie de 24 mois d’activité salariée, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années.

Le congé pour VAE se déroule en dehors de la période d’exécution du contrat de travail à durée déterminée et débute au plus tard 12 mois après le terme du contrat ; il peut toutefois être pris, à la demande du salarié et après accord de l’employeur, en tout ou partie avant le terme du contrat de travail.

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Rédigé par CFTC

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EN BREF 
L'usage n'étant pas assimilé à un accord collectif de travail, les règles de dénonciation des conventions collectives fixées par l'article L.2261-9 du Code du travail ne lui sont pas applicables. A défaut de règles légales de dénonciation de l'usage, la jurisprudence a précisé à quelles conditions l'employeur pouvait y mettre un terme.

Les usages d'entreprise

2. Comment dénoncer un usage d'entreprise ?

2. 1. La procédure de dénonciation des usages d'entreprise

Pour que l'employeur puisse valablement dénoncer un usage, il doit suivre la procédure dédiée à cette opération. Chronologiquement, il doit informer les institutions représentatives du personnel de l'entreprise, informer individuellement chaque salarié et respecter un délai de prévenance suffisant. Ces trois conditions sont cumulatives.

L'entreprise ne peut pas se contenter d'informer les seuls salariés qui peuvent bénéficier de l'usage au jour de la dénonciation. Elle doit tous les informer, quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, car tous sont potentiellement concernés. (Cas.soc.13 octobre 2010 n°09-13110)

Avant l'information individuelle des salariés, l'employeur est tenu d'informer de sa décision les institutions représentatives du personnel (Cass. soc., 30 mai 2001, no99-40.933). Si l'entreprise à plusieurs établissements et est pourvue d'un comité central d'entreprise, seul celui-ci sera informé si l'usage est d'application générale. En revanche, un usage propre à un établissement fera l'objet d'une information du seul comité d'établissement concerné.

S'agissant du comité d'entreprise, cette information doit être donnée en réunion du comité après inscription à l'ordre du jour (Cass. soc., 5 janv. 2005, no02-42.819), et pour les délégués du personnel, il est vivement recommandé, pour éviter toute contestation ultérieure sur la régularité de la révocation de l'usage, d'adresser aux représentants du personnel une dénonciation écrite fixant les raisons de la dénonciation, la nature de l'avantage supprimé et la date de suppression effective après respect du délai de prévenance.

Si la Cour de cassation n'exige en principe qu'une information des représentants du personnel, la consultation du comité d'entreprise devrait être opérée dans les cas où la suppression de l'usage aurait des conséquences sur la durée du travail, les conditions d'emploi et la formation professionnelle. En l'absence de délégués du personnel, faute pour l'employeur d'avoir organisé des élections, la Cour de cassation considère que la dénonciation d'un usage est irrégulière (Cass. soc., 16 nov. 2005, no04-40.339).

Ensuite, l'employeur doit informer de sa décision tous les salariés concernés par l'avantage supprimé. Cette information doit être individuelle. En pratique l'employeur est tenu d'adresser une lettre d'information simple à chaque salarié (Cass. soc., 2 oct. 1990, no89-40.851). Pour des raisons de preuve en cas de contentieux, il est recommandé d'adresser une lettre recommandée ou de remettre la lettre en main propre contre émargement.

La Cour de cassation a récemment précisé que la dénonciation d'un usage doit être notifiée à tous les salariés qui en profitent.

Dans le cas d'un usage dont le bénéfice est subordonné à une condition d'ancienneté, l'employeur doit également informer tous les salariés susceptibles d'en profiter.

Jusqu'à présent, la Cour de cassation limitait l'information aux salariés justifiant, à la date de la suppression, des conditions pour bénéficier de l'usage. Ce n'est plus le cas aujourd'hui. Il faut également informer les salariés susceptibles d'en bénéficier dans quelques temps.

Enfin, une condition ayant trait au délai de prévenance clôt cette procédure particulière. Le critère retenue est qu'il soit suffisant (Cass. soc., 27 févr. 1991, no87-44.026). Ce délai a pour objet de permettre l'engagement d'une négociation collective. Il commence à courir à compter du jour où l'employeur a informé les salariés concernés ainsi que les institutions représentatives du personnel. La dénonciation ne peut être effective qu'à une date postérieure à ces formalités (Cass. soc., 10 mai 2001, no99-42.716).

L'employeur étant responsable de l'organisation, de la gestion et de la marche générale de l'entreprise, la décision de dénoncer l'usage n'a pas en principe à être motivée (Cass. soc., 13 févr. 1996, no92-42.066). Cependant, la décision de l'employeur ne doit pas reposer sur un motif illicite.

Enfin, il est constante que l'usage étant par nature supplétif de la volonté des parties, il peut y être mis fin par une convention collective sans mettre en œuvre la procédure de dénonciation (Cass. soc., 25 janv. 1995, no90-45.796 et Cass. soc., 26 janv. 2005, no02-47.507).

 

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