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A savoir

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié, et ce quel que soit le type de forfait retenu (en heures ou en jours). Une convention doit être établie par écrit.

Forfait en heures : pour qui, et à quelles conditions ?

Le forfait heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle

De telles conventions de forfait, organisant le temps de travail en heures sur la semaine ou sur le mois, peuvent être conclues avec tous les salariés, cadres ou non, même en l’absence d’accord collectif.

Ce dispositif permet de simplifier la gestion administrative de la paie en prévoyant de rémunérer systématiquement un nombre d’heures supplémentaires (avec les majorations) accomplies de façon régulière par le salarié. Toutefois, si le salarié effectue des heures au-delà du forfait, elles doivent être décomptées et payées au taux majoré.

 

  • Le comité d’entreprise est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait (quel qu’en soit le type) ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
  • Le bulletin de paie doit mentionner la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours.

Le forfait annuel en heures

Les conventions individuelles de forfait en heures sur l’année peuvent être conclues par :

  • les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
  • les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, doit prévoir leur conclusion. Cet accord collectif préalable détermine :

  • les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des règles visées ci-dessus,
  • la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
  • les caractéristiques principales de ces conventions. 
    Une convention individuelle de forfait doit ensuite être conclue, par écrit, avec chaque salarié concerné. Cette convention est établie dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif mentionné ci-dessus, sachant que cette durée doit, en tout état de cause, respecter les règles relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire, ainsi que les repos hebdomadaire et quotidien.
La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

Forfait annuel en jours : pour qui, et à quelles conditions ?

Les salariés concernés : cadres et « salariés autonomes »

Les conventions de forfait en jours sur l’année permettent de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, laissant ainsi au salarié plus de liberté pour organiser son emploi du temps. Pour pouvoir être mis en œuvre, ce type de convention doit faire l’objet d’un accord collectif puis donner lieu à la conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif mentionné ci-dessous :

  • les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
  • les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En cas de litige, les juges devront apprécier si les salariés soumis à un forfait jours sur l’année relèvent bien de l’une des deux catégories visées ci-dessus.

La proposition d’une convention de forfait, ou la modification d’une convention de forfait existante (par exemple, le changement du nombre de jours compris dans le forfait) constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord du salarié ; si cette proposition repose sur un motif économique, les dispositions de l’article L. 1222-6 devront être respectées.

Dans un arrêt rendu le 29 juin 2011 auquel on se reportera , la chambre sociale de la Cour de cassation a statué sur les conditions de validité du forfait jours. Tout en reconnaissant la licéité du forfait jours, tant au regard du droit national que du droit européen, la Cour de cassation entoure le recours à ce dispositif d’un certain nombre de garanties destinées à préserver le droit des salariés à la santé et au repos qui, selon la Cour, « est au nombre des exigences constitutionnelles ». Elle livre, dans cette décision, une sorte de « mode d’emploi » des forfaits jours à l’année, qui peut être résumé dans les deux propositions suivantes :

 

  • l’accord collectif qui fixe le cadre des conventions de forfait en jours sur l’année doit préserver le droit des salariés à la santé et au repos. Pour cela, il doit comporter des mesures concrètes de nature à assurer le respect du décompte effectif des jours et demi-journées travaillés ainsi que des repos, journaliers (11 heures) et hebdomadaires (24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures au total) ;
  • l’employeur doit s’assurer du respect des stipulations de l’accord collectif et des garanties prévues par la loi. Le repos quotidien et hebdomadaire doit être effectif ; l’entretien annuel mentionné ci-dessous doit effectivement avoir lieu, porter sur des points précis (exemple : organisation, charge de travail et amplitude des journées d’activité) et, si nécessaire, donner lieu à des décisions si un dysfonctionnement est constaté ; un décompte précis des journées ou demi-journées travaillées ainsi que des jours de repos (congés payés, congés conventionnels, etc.) doit être établi par l’employeur, de même qu’un contrôle effectif de la charge de travail du salarié, etc.

Si ces principes ne sont pas respectés, la convention de forfait en jours sera, selon la Cour de cassation, privée d’effet : le salarié sera alors en droit de prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont les juges devront vérifier l’existence et le nombre.

Nécessité d’un accord collectif

Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, demeure nécessaire pour pouvoir conclure des conventions de forfait en jours sur l’année. Cet accord collectif préalable détermine :

  • les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,
  • la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi. Le nombre de jours travaillés dans l’année, fixé par l’accord collectif, ne peut excéder 218 jours (voir ci-dessous) ;
  • les caractéristiques principales de ces conventions (par exemple : modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées, conditions de suivi de l’organisation du travail des intéressés, etc.).

À défaut d’accord collectif préalable, aucune convention individuelle de forfait annuel en jours ne peut être conclue, même avec l’accord exprès du salarié.

Nombre de jours de travail sur l’année

L’accord collectif fixe la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi, et ce dans la limite de 218 jours. Ce nombre, inchangé par rapport à la législation antérieure, peut toutefois, comme cela était déjà le cas, être dépassé avec, pour le salarié, le bénéfice de contreparties nouvelles prévues par la loi du 20 août 2008 citée en référence (sur ces contreparties, voir ci-dessous).

Comme le prévoit l’article L. 3121-46 du Code du travail, un entretien annuel individuel doit être organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification. Aucune clause, qui figurerait par exemple dans l’accord collectif, dans la convention individuelle de forfait ou dans le contrat de travail, ne peut empêcher le salarié d’engager une telle démarche. Si le juge considère que le salarié ne relève pas des catégories susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année, ou s’il constate que l’une des conditions de conclusion de ces conventions n’est pas remplie (absence d’accord collectif préalable, absence d’écrit, etc.), l’indemnité mentionnée ci-dessus ne sera pas due ; le salarié pourra toutefois prétendre à un rappel de salaires correspondant aux heures supplémentaires effectuées.

Exclusion de certaines dispositions relatives à la durée du travail

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions des articles suivants du Code du travail :

  • L. 3121-10, qui fixe la durée légale hebdomadaire du travail à 35 heures ;
  • L. 3121-34, qui prévoit que la durée quotidienne de travail effectif d’un salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations ;
  • le premier alinéa de l’article L. 3121-35, qui prévoit que la durée du travail ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine, et les deux premiers alinéas de l’article L. 3121-36, qui prévoient que la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines ou 46 heures si un décret pris après la conclusion d’un accord de branche le prévoit.

Les salariés en forfait jours sur l’année ne relèvent également pas des dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations). Ils bénéficient en revanche des dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, aux congés payés.

La durée du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié. L’employeur tient à la disposition de l’inspection du travail, pendant une durée de trois ans, les documents existant dans l’entreprise ou l’établissement permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail accomplis par les salariés intéressés par des conventions de forfait. Le fait de ne pas présenter à l’inspection du travail ces documents est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 3e classe.

 

Dépassement du forfait annuel en jours : à quelles conditions, et avec quelles contreparties ?

Le choix du salarié de renoncer à des jours de repos

Le salarié qui a conclu une convention de forfait en jours sur l’année peut, s’il le souhaite, et en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit, sous forme d’un avenant à la convention de forfait, qui est conclu pour l’année de dépassement et qui peut être renouvelé chaque année. 
Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui refuserait de travailler au-delà du nombre de jours prévus dans sa convention de forfait.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année

Ce nombre maximal est fixé conventionnellement, par accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, par accord de branche. A défaut d’accord, ce nombre maximal est de 235 jours.

Exemple 
Si l’accord collectif ne fixe pas de nombre annuel maximum de jours travaillés, le salarié dont le forfait prévoit une durée annuelle de 218 jours pourra renoncer au maximum à 17 jours de repos. Dans ce cas, en effet, c’est le plafond fixé par la loi (soit 235 jours) qui s’appliquera à défaut de plafond conventionnel.

En tout état de cause, le nombre maximal annuel de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

La rémunération afférente au dépassement

Lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une rémunération supplémentaire, un avenant à la convention de forfait est conclu avec l’employeur. Cet avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %.

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Rédigé par Ministère du travail

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QU'EST-CE QUE LE TRAVAIL DE NUIT


Le recours au travail de nuit est en principe exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.

Afin d’assurer la continuité de l’activité, les salariés peuvent être amenés à travailler de nuit. À France Médias Monde le travail de nuit est défini par accord d'entreprise comme tout travail effectué entre 22 heures et 7 heures.

QU'EST-CE QU'UN TRAVAILLEUR DE NUIT


Pour être considéré comme travailleur de nuit, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant cette période. Il bénéficie alors de différents droits et garanties : limitation de la durée du travail, repos obligatoire, compensations, accès prioritaire au travail de jour, surveillance médicale particulière, prise en compte des obligations familiales.

À France Médias Monde, est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :

  • Soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 22 heures et 7 heures ;

 

  • Soit accomplit, pendant une période de douze mois consécutifs, 270 heures de travail entre 22 heures et 7 heures.

 

La liste des travailleurs de nuit tels que définis ci-dessus est remise au médecin du travail deux fois par an.

 

CONTREPARTIES AU TRAVAIL DE NUIT


LE TRAVAIL DE NUIT

Accord France Médias Monde  - Articles II/2.2.7.4 et III/3.2.6.4

Pour les collaborateurs en heures, cette indemnité forfaitaire se cumule avec les majorations et indemnités prévues aux articles II/2.2.6 (Travail du dimanche), II/2.2.8.3 (Prise en compte du temps d’intervention lors de l’astreinte) et II/2.6.6 (Jours fériés).

RÉGIME APPLICABLE AU TRAVAILLEUR DE NUIT


À France Médias Monde, tout travailleur de nuit bénéficie (art. II/2.2.6.2 et III/3.2.6.2 de l'Accord FMM) :

  • D’une surveillance médicale renforcée. Dans ce cadre, tout travailleur de nuit convoqué à une visite médicale hors de son temps de travail bénéficie d’une demi-journée de récupération en compensation de son temps de trajet et du temps nécessaire à l’examen médical ;

 

  • D’un droit de priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent s’il souhaite occuper ou reprendre une vacation ou un poste de jour. A cet effet le salarié bénéficie des formations nécessaires. (L.3122-13)

 

  • A partir de l’âge de 50 ans, les travailleurs de nuit bénéficient de 2 jours de repos supplémentaire par an.

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  • Les travailleurs de nuit bénéficient au minimum d'une pause de 30 minutes consécutives après 6 heures de travail. (art. II/2.2.3 et III/3.2.2 de l'Accord FMM)

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  • Si l’exercice du travail de nuit devient incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante conformément aux dispositions de l’article L. 3122-12 du Code du travail, le salarié peut refuser le travail de nuit sans que ce refus ne constitue une faute.

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  • Consécutivement à son retour de congé de maternité, toute collaboratrice occupant un poste sur des vacations de nuit peut, sur avis du médecin du travail, être temporairement affectée à un poste de jour, ceci pour une durée déterminée en accord avec la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cas, l’indemnisation perçue par la salariée au titre du travail de nuit lui est maintenue temporairement.

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  • Le travailleur de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur ne peut procéder à la rupture du contrat de travail à moins qu'il ne justifie par écrit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste de jour (L.3122-14).

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  • Le compte professionnel de prévention, ou "C2P", crée par l'ordonnance Macron du 22/09/2017, permet au travailleur de nuit d'acquérir des points qui sont crédités, lui permettant de bénéficier d’un départ en retraite anticipé ou de réduire son temps de travail.

 

DURÉES MAXIMALES TRAVAIL DE NUIT


La durée quotidienne de travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. Il peut toutefois être dérogé, à titre exceptionnel, à cette durée quotidienne maximale de 8 heures en cas de nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production.

Dans certains secteurs (à ce jour : Cabine de RFI, KB de RFI, Maintenance de France 24 et Coordination antenne de France 24), cette durée de 8 heures de travail effectif réalisée la nuit peut être portée à 12 heures. Cette dérogation ne concerne que les personnels dont le cycle prévoit des contreparties spécifiques liées à cette sujétion.

La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 40 heures. Cette durée peut toutefois être portée exceptionnellement à 44 heures pour assurer la continuité de l’activité.

 

PEUT-ON M'IMPOSER DE TRAVAILLER DE NUIT ?


  • Le fait de travailler de nuit ou de jour est un élément déterminant dans la relation de travail. L’employeur ne peut donc pas imposer unilatéralement le travail de nuit au salarié, même partiellement (Cass. soc. 07/04/2004, n°02-41486 ; Cass. soc. 25/06/2014, n° 13-16392 ; Cass.soc. 15/06/2016, n° 14-27120). Inversement, il ne peut pas non plus imposer le travail de jour à un travailleur de nuit.
  • Le refus du salarié de travailler la nuit n’est donc pas une faute. Cependant, si le changement d’horaires est fondé sur un motif économique, il peut entraîner un licenciement économique.
  • Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d'un enfant, prise en charge d'une personne dépendante..), le refus du salarié ne constitue pas une faute ni un motif de licenciement et celui-ci peut demander son affectation sur un poste de jour (art. L.3122-12)

 

CONSÉQUENCES SUR LA SANTÉ


Le travail de nuit est une source de stress pour l’organisme (Rapport ANSES) et constitue, de ce fait, un facteur de risque professionnel au titre du C2P (compte professionnel de prévention). En effet, il entraîne une plus grande fatigue et, à terme, une usure prématurée de l’organisme. Il perturbe le sommeil et cette perturbation est aggravée par l’ancienneté dans le travail de nuit et par l’âge, ce qui empêche la récupération de la fatigue.

Il favorise ainsi l’apparition de plusieurs pathologies, telles que les troubles digestifs, les troubles du sommeil, les syndromes dépressifs et des maladies cardiovasculaires. Les atteintes à l’organisme sont généralement irréversibles et l’espérance de vie des travailleurs de nuit en est réduite.

Le travail de nuit est aussi considéré comme cancérigène par le Centre International de Recherche sur le Cancer (CIRC). En effet, l’exposition à la lumière la nuit empêche l’organisme de produire en quantité suffisante une hormone indispensable au fonctionnement du système immunitaire. Cela concerne notamment le cancer du sein qui devrait être reconnu comme maladie professionnelle.

Le travail de nuit se combine aussi très souvent avec des horaires décalés (travail en équipe selon des horaires différents avec des plages de chevauchement) ou du travail le samedi ou le dimanche et, régulièrement, avec le travail posté. De plus, il concerne particulièrement des métiers pénibles avec des contraintes physiques ou de vigilances. D’une manière générale, les conditions de travail sont plus difficiles la nuit, alors même que les capacités physiologiques de résistance sont réduites. Pour autant, malgré les effets probables à long terme du travail de nuit sur la santé, il est considéré comme financièrement attractif.

 

SUIVI MÉDICAL DES TRAVAILLEURS DE NUIT


  • Les travailleurs de nuit bénéficient d'une surveillance médicale renforcée et d'un suivi individuel régulier (art. L.3122-11 et L.4624-1 du Code du travail).  
  • Avant son affectation sur un poste de nuit, le salarié bénéficie d'une visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé (art. R.4624-18).
  • Les travailleurs de nuit bénéficient, à l'issue de la visite d'information et de prévention, de modalités de suivi adaptées déterminées, selon une périodicité qui n'excède pas une durée de trois ans.  (art. R.4624-17).
  • Les modalités et la périodicité de ce suivi prennent en compte les conditions de travail, l'état de santé et l'âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé. (L.4624-1)
  • Le suivi de l'état de santé des travailleurs de nuit a pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles de ce type de travail pour leur santé et leur sécurité (art. R.3122-11).
  • Le médecin du travail peut prescrire des examens complémentaires au travailleur de nuit qui sont à la charge de l'employeur (art. R.4624-37).

Le médecin du travail est informé par l'employeur de toute absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit. (art. R.3122-12).

  • Le travailleur de nuit, lorsque son état de santé l'exige, constaté par le médecin du travail, doit être transféré, définitivement ou temporairement, sur un poste de travail de jour qui correspond à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. Le salarié ne peut être licencié pour inaptitude que si l’employeur justifie de l’impossibilité de reclassement ou du refus du salarié d’accepter le reclassement proposé (art. L.3122-14).
  • En outre, les femmes enceintes travaillant de nuit ont une protection particulière. En effet, l’interdiction du travail de nuit des femmes a été supprimée en 2001, mais lorsqu’une femme est enceinte ou lorsqu’elle vient d’accoucher, elle doit être affectée à sa demande ou sur préconisation du médecin du travail à un poste de travail de jour si le travail de nuit est incompatible avec son état. Ce changement d’affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. S’il n’existe aucun poste de jour, le contrat de travail est suspendu sans perte de rémunération (art. L.1225-9).

Dossier spécial travail de nuit - CFTC - France Médias Monde

L'adage « le travail, c'est la santé » ne s'applique décidément pas au travail de nuit dont les risques graves pour la santé sont mis en évidence par plusieurs études dont celles de l'Organisation mondiale de la santé (OMS) et de l'Agence française pour la sécurité sanitaire (ANSES).

Vous trouverez différentes informations à l'usage des travailleurs de nuit dans notre dossier sur le travail de nuit.

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Rédigé par Ministère du travail

Publié dans #Fiches pratiques

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EN BREF

Si elle emploie au moins 50 salariés, l'entreprise doit mettre en place un comité d'entreprise (CE). Ce comité est composé de représentants du personnel et présidé par l'employeur. Il a des attributions économiques mais aussi sociales et culturelles.

Pour mener à bien ses missions, il dispose de moyens financiers versés par l'employeur. Le budget de fonctionnement du CE équivaut à 0,2 % de la masse salariale de l'entreprise. France Médias Monde octroie en outre au Comité d'entreprise une dotation budgétaire correspondant à  1,9 % de la masse salariale de l'entreprise pour l'organisation et la subvention des activités sociales et culturelles.

COMPOSITION DU CE

Le comité d'entreprise comprend :

  • l'employeur (ou son représentant), qui le préside et qui peut se faire assister par 2 collaborateurs,

  • une délégation du personnel composée de représentants du personnel élus par les salariés (A France Médias Monde, cette délégation comprend 15 élus titulaires et 15 suppléants),

  • un représentant syndical par syndicat représentatif.

MISSIONS SOCIALE ET CULTURELLE

Le CE assure, organise et développe, en faveur des salariés de l'entreprise, des retraités, préretraités et de leur famille et des stagiaires des activités sociales et culturelles.

Il peut s'agir notamment des actions suivantes :

  • prise en charge de tout ou partie d'une mutuelle de santé,

  • prise en charge de tout ou partie d'une cantine,

  • mise en place de jardins familiaux ou de crèches,

  • activités sportives ou de loisirs (colonies de vacance, séjours...),

  • activités culturelles (bibliothèque, tarifs préférentiels pour des spectacles ou des musées...),

  • la prise en charge d'une partie du coût de services à la personne (garde d'enfant, assistance et soins à domicile, aide ménagère...).

L'employeur verse chaque année une contribution pour financer les institutions sociales du CE.

MISSIONS RELATIVES AU FONCTIONNEMENT DE L'ENTREPRISE

Le CE assure l'expression collective des salariés. Il permet la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la vie dans l'entreprise.

Il formule ou examine, sur demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer :

  • les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés,

  • leurs conditions de vie dans l'entreprise,

  • et les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives de protection sociale complémentaires.

Sur un certain nombre de sujets, le CE est obligatoirement consulté par l'employeur avant toute prise de décision. Il peut s'agir de consultations annuelles ou de consultations ponctuelles et spécifiques.

INFORMATION ET CONSULTATION DU CE

Le CE est informé et consulté sur l'organisation et la marche générale de l'entreprise, notamment sur les sujets suivants :

  • mesures pouvant affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle,

  • orientations stratégiques de l'entreprise (et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à des sous-traitants, à l'intérim, aux contrats temporaires et aux stages),

  • documents comptables et financiers,

  • politique de recherche et introduction de nouvelles technologies,

  • projets de restructuration et de compression des effectifs,

  • intéressement, participation et épargne salariale,

  • modification de l'organisation économique ou juridique de l'entreprise,

  • utilisation du crédit d'impôt compétitivité emploi (CICE).

 

Le CE est également informé et consulté sur :

  • les problèmes généraux sur les conditions de travail dans l'entreprise (organisation et temps de travail, qualifications et rémunérations...),

  • la formation professionnelle et l'apprentissage dans l'entreprise (orientations de la formation, plan de formation annuel ou triennal, objectifs en matière d'apprentissage, nombre et suivi des apprentis...),

  • en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire de l'entreprise.

 

NB : nouvelles obligations d'information/consultation du CE en 2016

 

Le CE reçoit ainsi notamment :

  • chaque trimestre, des informations sur les commandes, la situation financière, la production et les retards éventuels dans le paiement des cotisations sociales,

  • chaque année, un rapport sur la situation économique de l'entreprise.

 

À noter : le CE peut se faire assister par divers experts, et notamment par un expert-comptable pour l'examen des orientations stratégiques de l'entreprise ou en cas d'opération de concentration.

À l'occasion de ces consultations, le CE émet des avis et des vœux.

Le délai imparti au CE pour rendre ses avis est fixé en accord avec l'employeur. À défaut d'accord, le CE a un mois (sauf cas particuliers où ce délai peut être plus long) pour rendre ses avis, à partir :

  • de la communication par l'employeur des informations nécessaires à sa consultation,

  • ou de la mise à disposition des informations dans la base de données économiques et sociales de l'entreprise (qui contient des informations sur les orientations stratégiques de l'entreprise, l'utilisation du CICE et les informations transmises de façon répétée au CE).

Passé le délai d'un mois, le CE est supposé avoir été consulté et rendu un avis négatif.

L'employeur doit rendre compte de façon argumentée des suites données aux avis et vœux du CE.

Si l'entreprise comporte au moins 300 salariés, l'employeur soumet chaque année au CE un bilan social.

Le bilan social est un document qui récapitule les principales données chiffrées permettant d'apprécier la situation sociale de l'entreprise, d'enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l'année écoulée et des 2 années précédentes.

Il comporte des informations notamment sur l'emploi, les rémunérations et charges accessoires, les conditions de santé et de sécurité, les relations professionnelles.

En cas de situation économique préoccupante de l'entreprise, le CE peut exercer un droit d'alerte et demander :

  • des explications à l'employeur qui doit répondre,

  • une expertise auprès des tribunaux,

  • la récusation du commissaire aux comptes.

 

Le CE peut également exercer un droit d'alerte s'il constate un recours abusif aux contrats à durée déterminée (CDD) ou du travail temporaire dans l'entreprise. Dans cette situation, le CE peut saisir l'inspection du travail.

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Rédigé par Ministère du travail

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EN BREF

Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail.

Composé notamment d’une délégation du personnel, le CHSCT dispose d’un certain nombre de moyens pour mener à bien sa mission (information, recours à un expert…) et les représentants du personnel, d’un crédit d’heures et d’une protection contre le licenciement. 

QUEL EST LE RÔLE DU CHSCT ?

Le comité contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration de leurs conditions de travail, notamment par :

  • l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés et, en particulier, les femmes enceintes ;
  • la vérification, par des inspections et des enquêtes, du respect des prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées
  • le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d’information. Il peut, par exemple, proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel ou moral
  • l’analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles ou à caractère professionnel, par le biais d’enquêtes.

 


Le CHSCT est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et, en particulier :

  • avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail ;
  • avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail ;
  • sur le plan d’adaptation lors de la mise en œuvre de mutations technologiques importantes et rapides ;

 


Le CHSCT doit par exemple être associé à la recherche de solution concernant :

L’organisation matérielle du travail : charge de travail, rythme, pénibilité des tâches, élargissement et enrichissement des tâches ; l’environnement physique du travail : température, éclairage, aération, bruit, poussière, vibrations ; l’aménagement des postes et des lieux de travail ; la durée et les horaires de travail, l’aménagement du temps de travail (travail de nuit, travail posté) ; les nouvelles technologies et leurs incidences sur les conditions de travail des salariés.

 


Le CHSCT peut également être saisi par le comité d’établissement ou d’entreprise, ou un délégué du personnel, sur toute question relevant de sa compétence.

Dans son rôle de surveillance et d’interventions, le CHSCT dispose d’une palette de moyens d’interventions adaptés aux circonstances :

En outre, le CHSCT dispose de prérogatives particulières lorsque des entreprises extérieures interviennent au sein de l’établissement dont il est issu.

En conclusion, si le CHSCT n’a pas de réels pouvoirs décisionnels en la matière, la responsabilité pleine et entière demeurant à l’employeur, il n’est pas seulement une instance consultative. Il exerce une activité de veille et de surveillance (respect de la réglementation et des conditions de travail) et dispose de capacités d’interventions (inspections, enquêtes, expertises externes, droit d’alerte) et de propositions (analyses, actions de prévention, formation à la sécurité). De ce point de vue, le CHSCT doit être conçu, avant d’atteindre sa pleine efficacité, comme une instance à construire dans le temps

COMPOSITION DU CHSCT

Siègent au CHSCT :

  • Le chef d’établissement ou son représentant assumant la présidence ;
  • À FMM, la délégation du personnel est composée de 9 membres - salariés de l’entreprise - désignés pour 4 ans par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise ou d’établissement et les délégués du personnel. L'accord d'entreprise de France Médias Monde permet également à chaque organisation syndicale représentative de désigner un représentant. Les représentants syndicaux portent à la connaissance du CHSCT l'avis de leur syndicat mais n'ont qu'une voix consultative et ne prennent pas part aux votes de l'instance.
  • à titre consultatif, le médecin du travail, le chef du service de sécurité et des conditions de travail et, occasionnellement, toute personne qualifiée de l’établissement désignée par le comité. Des salariés ou des chefs d’entreprises extérieures peuvent-être conviés à certaines réunions.
  • L’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention des organismes de sécurité sociale peuvent assister aux réunions.

Les noms de tous les membres du ou des CHSCT doivent être affichés sur les lieux de travail ainsi que l’emplacement de travail habituel de ces salariés. L’absence d’affichage porte atteinte au fonctionnement régulier du CHSCT.

 


Qui peut faire partie de la délégation du personnel ?

Le mandat de membre du CHSCT est très ouvert, rien n’oblige un candidat à être « présenté » par un syndicat. Il n’est évidemment pas nécessaire d’être élu au CE ni d’avoir un mandat de délégué du personnel pour être candidat au CHSCT ; même s’il est possible de cumuler ces différents mandats. Tout salarié peut-être désigné dès lors qu’il travaille effectivement au sein de l’établissement où le CHSCT est constitué, peu importe l’ancienneté et la nature de son contrat de travail (temps plein ou partiel, CDI ou CDD).

La procédure de désignation des représentants du personnel au CHSCT doit respecter certaines obligations afin de ne pas nuire au bon fonctionnement de l’institution.

 


Quelles sont les garanties pour les salariés membres du CHSCT ? 

Ces salariés bénéficient la même procédure protectrice en cas de licenciement que les autres représentants du personnel. Cette protection bénéficie aux candidats aux fonctions de membres du CHSCT, aux titulaires en exercice et aux anciens titulaires, pendant les six mois suivant l’expiration de leur mandat ou la disparition de l’institution. 

Les membres du CHSCT sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d’établissement ou son représentant. Ils sont, en outre, soumis au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

FONCTIONNEMENT DU CHSCT

Le CHSCT est doté de la personnalité morale, statut qui lui permet notamment d’agir en justice, de réaliser des acquisitions, de recevoir des dons ou des legs et de contracter.

Le secrétaire du CHSCT est obligatoirement désigné parmi les membres du CHSCT représentants le personnel au cours de la première réunion du mandat. C’est lui qui est chargé de la rédaction des procès-verbaux des réunions.

Des réunions périodiques sont organisées au moins une fois par trimestre, plus si nécessaire. Le comité est également réuni à la demande motivée de deux de ses membres. L’employeur est tenu de convoquer en urgence une réunion du CHSCT à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves.

La convocation doit-être faite par l’employeur, 15 jours au moins avant la date de la réunion

L’ordre du jour est rédigé conjointement par le président et le secrétaire du CHSCT, aucun des deux n’a le pouvoir de refuser d’inscrire des points relevant de la compétence du CHSCT

Lors de ces réunions, tous les participants s’expriment librement, étant entendu que seuls les membres titulaires disposent d’une voix délibérative en cas de vote de résolutions (vœux, avis et propositions sans valeur exécutoire) et de décisions (intenter une action en justice, recourir à un expert ou désigner un membre pour une action individuelle…).

Le président doit s’abstenir de voter chaque fois qu’il s’adresse au CHSCT en tant que délégation du personnel ou que le CHSCT agit dans le cadre de son pouvoir de contrôle, notamment en matière de politique de prévention et d’amélioration des conditions de travail (par exemple : décision de recourir à un expert, intenter une action en justice contre l’employeur, avis sur le règlement intérieur ou sur le rapport et le programme annuels). En revanche, le président est habilité à voter lorsque le comité est amené à prendre des décisions sur les modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux (exemple : désignation du secrétaire) ; en cas de partage, il ne dispose pas d’une voix prépondérante.

A l’issue de ces réunions, un procès verbal doit être établi sous la responsabilité du secrétaire. Une procédure d’adoption peut-être prévue. Ils doivent être conservés dans l’établissement, tenus à la disposition de l’inspecteur du travail, du médecin du travail et des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale, communiqués aux membres du CHSCT et affichés si possible au sein de l’établissement.

MOYENS DONT DIPOSE LE CHSCT

Le CHSCT reçoit du chef de l’établissement les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou les inspections menées par le comité ; les informations indispensables à l’exercice de ses missions. 

À ce titre, l’employeur doit notamment lui présenter tous les ans :

  • Le rapport écrit sur le bilan de la situation générale en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et concernant les actions menées au cours de l’année écoulée
  • Le programme annuel de prévention des risques professionnels (PAPRIPACT).
  • Le document unique sur lequel sont transcrits les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, à laquelle doit procéder l’employeur, doit par ailleurs être laissé à la disposition des membres du CHSCT.
  • Les rapports et les résultats des études du médecin du travail portant sur l’action de ce dernier en milieu de travail, qui lui sont communiqués par le service de santé au travail. les membres du CHSCT sont notamment destinataires :

 


Inspections et enquêtes

Des visites d’inspections régulières (au moins trimestrielle), dont le contenu et l’organisation sont décidés par le comité, sont effectués auprès des salariés et des postes de travail. Le médecin du travail et/ou l’inspecteur du travail peuvent éventuellement y participer. A l’issue de ces inspections, un compte-rendu est rédigé et joint au procès verbal de la réunion suivante.

Le CHSCT procède également à des enquêtes, relevant de sa décision, dès lors qu’il y a eu accident ou maladie professionnelle dans l’entreprise. Ces enquêtes sont obligatoires en cas d’accident ou maladie graves. L’employeur doit permettre au CHSCT de remplir cette mission.

 


Le recours à un expert

Le CHSCT peut recourir, aux frais de l’entreprise, à un expert agréé en cas de risque grave constaté ou de projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail

Le CHSCT peut également avoir recours :

  • à l’expert intervenant auprès du comité d’entreprise à l’occasion de l’introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise ;
  • à un expert en risques technologiques dans les entreprises comportant une ou des installations particulières à haut risque industriel.

 


Les heures de délégation

Les salariés, représentants du personnel au CHSCT, disposent d’un crédit d’heures pour l’exercice de leurs fonctions. À France Médias Monde, ce crédit est de 20 heures / mois.

Les représentants du personnel peuvent tout à fait répartir entre eux le temps dont ils disposent ; 

Ce crédit d’heures est considéré comme temps de travail.

N’est pas déduit du crédit d’heures le temps passé aux activités suivantes :

  • réunions ;
  • enquêtes menées après un accident de travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
  • recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de son droit d’alerte par un membre du comité.

 


Une formation spécifique

Les représentants du personnel au CHSCT doivent bénéficier, dès leur première désignation, d’une formation nécessaire à l’exercice de leurs missions. Cette formation théorique et pratique a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyser les conditions de travail.

Cette formation doit être renouvelée au bout de 4 ans de mandat, consécutifs ou non. Dans les établissements de 300 salariés et plus, la durée de la formation est de 5 jours. 

TEXTES DE RÉFÉRENCE

Code du travail :

Articles L4523-1 à L4523-16,

L4611-1 à L4614-16,

R4523-1 à R4523-17,

R4612-1 à R4615-21

 

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Rédigé par Ministère du travail

Publié dans #Fiches pratiques