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Forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours
Comprendre les règles applicables à FMM, les garanties prévues par l’accord d’entreprise et les points de vigilance relatifs à la charge de travail, au temps de repos, aux missions et au suivi effectif du forfait.
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Le forfait annuel en jours permet de décompter le temps de travail sur l’année en journées ou demi-journées travaillées et non selon un horaire hebdomadaire.
À FMM, ce forfait s’établit à 204 jours travaillés par an pour un temps plein.
Ce nombre peut être réduit dans le cadre d’un forfait annuel réduit ou dépassé dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise de FMM.
Les salariés au forfait annuel en jours ne relèvent pas du régime des heures supplémentaires, sauf si la convention est annulée ou privée d’effet.
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Il est possible de prévoir une durée de travail différente de la durée légale de 35 heures par semaine, au moyen d’un forfait établissant un décompte annuel du temps de travail en jours.
À FMM, ce forfait s’établit à 204 jours travaillés par an pour un temps plein.
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours n’est pas soumis à la durée légale du travail, ni aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, ni au paiement d’heures supplémentaires.
Toutefois, les durées journalières de 10 heures, les durées hebdomadaires de 48 heures et la moyenne de 44 heures sur 12 semaines prévues par l’accord d’entreprise FMM constituent des références maximales d’organisation, et non une norme habituelle de travail.
À titre dérogatoire ou exceptionnel, pendant une durée limitée, ces durées maximales peuvent être aménagées.
- La durée quotidienne de travail peut être portée à 12 heures.
- La durée hebdomadaire peut dépasser 48 heures, sans jamais aller au-delà de 60 heures.
L’amplitude des journées doit rester raisonnable. À FMM, l’amplitude exceptionnelle maximale d’une journée de travail ne peut pas excéder 13 heures. Cette amplitude se mesure du premier acte professionnel au dernier acte professionnel de la journée.
Vous bénéficiez des garanties légales relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux congés payés et aux jours fériés chômés dans l’entreprise. L’employeur doit aussi s’assurer régulièrement que votre charge de travail reste raisonnable et permet une bonne répartition du travail dans le temps.
Peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours, au sens de l’article L3121-58 du Code du travail, les salariés qui disposent d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps.
- Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.
- Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
À FMM, les salariés susceptibles d’être concernés par le forfait annuel en jours relèvent des groupes de classification 5 à 12. Cette classification ne suffit toutefois pas. L’autonomie réelle dans l’organisation du travail reste une condition essentielle. Les cadres dirigeants ne sont pas éligibles au forfait annuel en jours.
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Le décompte du temps de travail en jours requiert votre accord exprès et fait l’objet d’une convention de forfait écrite, signée par les deux parties, conformément à l’article L3121-55 du Code du travail.
Elle peut être incluse dans votre contrat de travail ou dans un avenant. Elle doit faire expressément référence à l’accord FMM, fixer le nombre de jours travaillés et mentionner les conditions d’application du dispositif de contrôle et de suivi du temps et de la charge de travail.
À FMM, la convention individuelle doit donc mentionner le forfait applicable, soit 204 jours travaillés par an pour un temps plein, soit le nombre de jours prévu dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit. Le nombre de jours ne doit pas rester implicite.
Le forfait annuel en jours n’autorise pas une disponibilité permanente ni une sollicitation continue hors temps de travail. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion à France Médias Monde sont définies dans la « charte unilatérale relative à l’utilisation des outils numériques professionnels ».
Point de vigilance prioritaire. La seule mention d’un forfait jours sur un bulletin de paie, un planning ou un outil RH ne suffit pas. Il faut une convention individuelle écrite et acceptée par le salarié. Voir Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-10.419.
Attention à l’application concrète. Même avec une convention individuelle signée, le forfait peut être privé d’effet si l’employeur ne démontre pas l’application effective des garanties prévues. Sont notamment concernés le suivi du nombre de jours, le contrôle régulier de la charge, l’entretien spécifique, le respect des repos et les mesures correctives en cas de surcharge.
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Repos quotidien. Vous bénéficiez d’un repos quotidien, entre deux journées de travail ou avant un repos hebdomadaire, d’au moins 11 heures consécutives.
En conséquence, l’amplitude maximale de votre journée de travail ne peut pas dépasser 13 heures. Cette amplitude correspond à l’intervalle entre le premier acte professionnel et le dernier acte professionnel de la journée. Elle ne se confond donc pas avec le seul temps de travail effectif.
- À titre exceptionnel, le repos quotidien peut être ramené à 9 heures.
- Le refus de la réduction du repos quotidien ne constitue pas une faute.
- Toute diminution du temps de repos quotidien donne lieu à une récupération équivalente en temps, déterminée en accord avec le supérieur hiérarchique.
Repos hebdomadaire des PTA
Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit un total de 35 heures, conformément à l’article L3132-2 du Code du travail.
Il est en principe précédé ou suivi par un jour non travaillé. Il ne peut pas être à la fois précédé et suivi d’un travail de nuit.
Repos hebdomadaire des journalistes
Conformément à la CCNTJ et à l’accord FMM, le repos hebdomadaire de deux jours, en principe consécutifs, doit être assuré.
Les deux jours de repos hebdomadaire sont normalement pris consécutivement, sans être nécessairement placés en fin de semaine.
Si le journaliste ne peut bénéficier du deuxième jour de repos hebdomadaire, une journée de récupération lui est assurée, si possible dans la semaine qui suit et au plus tard dans un délai de 15 jours. Cette dérogation n’est pas possible pour les travailleurs de nuit.
En mission, les temps de repos quotidien et hebdomadaire doivent également être respectés. S’ils ne peuvent pas être pris, ils donnent droit à récupération dans les meilleurs délais au retour de mission et, au plus tard, dans les 15 jours suivants. La direction doit en informer le salarié par écrit.
Calculateur de temps de repos en mission. Pour faciliter l’estimation des récupérations liées aux temps de repos non pris ou insuffisants, la CFTC FMM met à disposition un calculateur dédié.
Repos non respectés, alerte majeure. Lorsque le salarié travaille plus de six jours consécutifs, que les repos ne sont pas pris ou que les dépassements se répètent, l’employeur doit agir rapidement. Le paiement ou la récupération ultérieure ne suffit pas si la surcharge n’a pas été traitée en temps utile. Voir Cass. soc., 10 janvier 2024, n° 22-13.200.
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À FMM, le suivi du forfait annuel en jours ne se limite pas à l’entretien annuel. L’activité doit faire l’objet d’un suivi permanent par la hiérarchie, à laquelle il revient d’apprécier la charge de travail et sa répartition dans le temps.
Ce suivi doit être concret, régulier et correctif. La simple existence d’un outil, d’un tableau, d’un badgeage, d’un relevé mensuel ou d’un entretien annuel ne suffit pas si la hiérarchie ne vérifie pas effectivement les données, n’analyse pas les anomalies et ne prend pas de mesures rapides en cas de surcharge ou de repos non respectés.
Le suivi du nombre de jours travaillés doit être établi au moyen d’un document faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos, notamment repos hebdomadaire, congés payés, jours sans vacation et récupérations.
Un entretien individuel spécifique est organisé chaque année. Il porte notamment sur les points suivants.
- L’organisation et la répartition de la charge de travail.
- L’amplitude des journées travaillées et le respect des temps de repos.
- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
- La rémunération, qui doit tenir compte de la charge de travail du salarié en forfait annuel en jours.
- Les moyens disponibles et, si nécessaire, les mesures correctives à mettre en œuvre.
Un compte rendu écrit doit être établi à l’issue de cet entretien et transmis à la Direction des Ressources Humaines.
L’entretien de suivi de la charge de travail ne doit pas être confondu avec l’entretien d’évaluation professionnelle, qui n’a pas la même finalité. Pour des raisons pratiques, ces deux entretiens peuvent néanmoins être organisés le même jour, à condition que le suivi du forfait annuel en jours fasse l’objet d’un échange spécifique et traçable.
Jurisprudence récente. L’employeur doit prouver un suivi effectif et régulier permettant de remédier en temps utile à une charge incompatible avec une durée raisonnable. Un dispositif reposant principalement sur l’auto-déclaration ou l’alerte du salarié est insuffisant. Voir Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-19.512. L’existence formelle d’un document, d’un entretien annuel ou d’un outil de pointage ne suffit pas non plus. Voir Cass. soc., 2 avril 2025, n° 23-23.975, Cass. soc., 4 février 2026, n° 24-21.548 et Cass. soc., 11 mars 2026, n° 25-10.552.
En cas de surcharge. Le salarié peut alerter sa hiérarchie à tout moment. Un entretien doit alors être organisé sans délai afin de hiérarchiser les tâches et de définir les mesures adaptées. L’alerte doit laisser une trace écrite avec la date, les difficultés signalées, la réponse de la hiérarchie, les mesures prises et le suivi dans le temps. Si les difficultés persistent, le salarié ou son responsable peut solliciter le N+2 ou la DRH. Voir Cass. soc., 11 mars 2026, n° 24-22.163.
Vous pouvez convenir avec la direction de FMM d’un temps de travail annuel inférieur à 204 jours. Dans ce cas, la rémunération est réduite en conséquence.
- Le nombre de jours travaillés est défini par le contrat de travail ou dans un avenant au contrat.
- Tout jour travaillé au-delà du forfait annuel en jours réduit donne droit, au choix, au paiement du salaire journalier majoré de 10 % ou à une récupération temps pour temps.
- À la demande de l’employeur, vous pouvez être amené ponctuellement à travailler au-delà de votre forfait contractuel. Vous pouvez refuser. Ce refus ne peut constituer ni une faute ni un motif de licenciement.
- Les salariés disposant d’un forfait annuel en jours réduit ne bénéficient pas de jours RTT, puisque leur temps de travail annuel est déjà inférieur à 204 jours.
En accord avec la direction, vous pouvez renoncer à une partie de vos jours de repos et dépasser le volume de temps de travail fixé dans votre forfait annuel en jours, dans la limite de 14 jours ouvrés par an. Vous pouvez donc travailler un maximum de 218 jours par an.
- Ces demandes doivent être exprimées par écrit au plus tard au 1er juillet et validées par écrit par la direction dans un délai d’un mois.
- Les jours de travail effectués au-delà du forfait sont indemnisés à 125 % du salaire journalier.
- L’accord doit être formalisé par écrit, par avenant à la convention de forfait. Cet avenant vaut uniquement pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit tacitement, conformément à l’article L3121-59 du Code du travail.
Un dépassement ne rend pas normale une surcharge chronique. Le dépassement du forfait doit rester volontaire, écrit, limité dans le temps et compatible avec une charge de travail raisonnable. Il ne peut pas servir à neutraliser des dépassements habituels ou des repos régulièrement non respectés.
| Situation | Condition | Contrepartie |
|---|---|---|
| Dépassement du forfait | Demande écrite du salarié et validation écrite de la direction. | Jours indemnisés à 125 % du salaire journalier. |
| Limite annuelle | Dépassement limité à 14 jours ouvrés par an. | Le dépassement doit rester exceptionnel, encadré et compatible avec une charge raisonnable. |
| Forfait annuel réduit | Travail ponctuel au-delà du forfait contractuel, avec possibilité de refus du salarié. | Au choix du salarié : paiement du salaire journalier majoré de 10 % ou récupération temps pour temps. |
En cas de contestation du forfait annuel en jours, le salarié doit être en mesure de présenter des éléments suffisamment précis sur son temps de travail, ses amplitudes, ses repos non pris ou sa charge réelle. L’employeur doit ensuite répondre en produisant ses propres éléments.
Les pièces utiles à conserver.
- La convention individuelle de forfait ou l’avenant au contrat de travail.
- Les plannings, tableaux de service, ordres de mission et documents de déplacement.
- Les relevés de jours travaillés, jours de repos, jours sans vacation, congés et récupérations.
- Les horaires réels en mission, notamment les heures de début, de fin, de trajet, d’attente et de reprise.
- Les messages envoyés très tôt, très tard, le week-end ou pendant des périodes de repos.
- Les alertes adressées à la hiérarchie ou à la DRH et les réponses reçues.
- Les comptes rendus d’entretien relatifs à la charge de travail.
- Les refus, reports ou impossibilités de prendre les repos et récupérations.
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À savoir
Les principales références juridiques à retenir, classées par thème, avec les points de vigilance les plus utiles pour les salariés de FMM.
| Thème | Références utiles | Ce qu’il faut retenir |
|---|---|---|
| Convention individuelle écrite | Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-10.419 | Le forfait jours suppose un accord exprès du salarié et un écrit signé. Une simple mention sur le bulletin de paie, dans un planning ou dans un outil de gestion ne suffit pas. |
| Autonomie réelle | Cass. soc., 15 décembre 2016, n° 15-17.568 Cass. soc., 7 septembre 2017, n° 15-24.725 |
Un planning n’est pas interdit, mais une organisation imposant des horaires prédéterminés peut être incompatible avec le forfait jours. Un salarié au forfait annuel en jours ne peut pas être considéré comme cadre dirigeant. |
| Nombre de jours | Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-22.129 | Une erreur sur le nombre de jours ou sur le plafond conventionnel n’entraîne pas automatiquement la nullité du forfait lorsque le dispositif reste autorisé par la convention collective applicable. |
| Suivi effectif | Cass. soc., 19 décembre 2018, n° 17-18.725 Cass. soc., 2 avril 2025, n° 23-23.975 |
La preuve du respect des garanties de suivi pèse sur l’employeur. Il doit démontrer un contrôle réel, pas seulement l’existence d’un outil ou d’un entretien. |
| Outils formels insuffisants | Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-19.512 Cass. soc., 4 février 2026, n° 24-21.548 Cass. soc., 11 mars 2026, n° 25-10.552 |
Auto-déclaration, relevé mensuel, badgeage ou entretien annuel ne suffisent pas sans analyse hiérarchique active et corrections rapides. |
| Alertes et repos | Cass. soc., 10 janvier 2024, n° 22-13.200 Cass. soc., 11 mars 2026, n° 24-22.163 |
Des dépassements répétés, des repos non respectés ou des alertes du salarié imposent une réaction rapide, concrète et traçable. |
| Conséquences financières | Cass. soc., 11 mars 2025, n° 23-19.669 Cass. soc., 11 mars 2025, n° 24-10.452 Cass. soc., 6 janvier 2021, n° 17-28.234 |
La nullité ou la privation d’effet ouvre droit aux heures supplémentaires prouvées. Les dommages-intérêts supposent un préjudice distinct. Les jours de repos accordés en contrepartie du forfait peuvent devenir remboursables. |
| Prescription | Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-23.314 | La contestation du forfait annuel en jours reste possible tant que la demande de paiement des heures supplémentaires qui y est rattachée n’est pas prescrite. |
| Retraite progressive | Article L3121-60-1 du Code du travail | Depuis le 26 octobre 2025, la retraite progressive est ouverte aux salariés au forfait annuel en jours. |
1Convention individuelle signée
Le forfait annuel en jours doit être accepté expressément par le salarié et formalisé par une clause du contrat de travail ou un avenant. Une mention sur le bulletin de paie, dans un planning ou dans un outil de gestion ne suffit pas. Voir Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-10.419.
2Autonomie réelle et planning
Un simple planning permettant d’identifier les jours travaillés, les jours de repos, les jours sans vacation, les RTT intégrés dans le cycle ou les astreintes n’est pas, en lui-même, incompatible avec le forfait annuel en jours. En revanche, une organisation imposant des horaires précis, une présence permanente ou des vacations fixes incompatibles avec toute autonomie peut permettre de contester la convention de forfait. Voir Cass. soc., 15 décembre 2016, n° 15-17.568.
3Cadres dirigeants exclus
Les règles relatives à la durée du travail ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants. Un salarié en forfait annuel en jours ne peut pas être considéré comme un cadre dirigeant. Voir Cass. soc., 7 septembre 2017, n° 15-24.725.
4Erreur sur le nombre de jours ou le plafond conventionnel
Une erreur sur le nombre de jours prévu dans la convention individuelle ne produit pas automatiquement les mêmes effets qu’un défaut de suivi de la charge de travail. Lorsque la convention collective applicable autorise le forfait en jours mais fixe un plafond inférieur à celui prévu au contrat, le salarié peut demander le paiement des jours travaillés au-delà du plafond ou une indemnisation, sans que la convention soit automatiquement nulle. Voir Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-22.129.
5Suivi effectif de la charge de travail
Une convention de forfait annuel en jours ne dispense pas l’employeur de son obligation de contrôler régulièrement votre charge de travail et l’amplitude du temps de travail. L’employeur doit pouvoir démontrer un suivi effectif, régulier et correctif, permettant de remédier en temps utile à une surcharge éventuelle. Voir Cass. soc., 19 décembre 2018, n° 17-18.725 et Cass. soc., 2 avril 2025, n° 23-23.975.
Concrètement, il ne suffit pas d’avoir un document de suivi. Il faut que la hiérarchie le consulte, repère les anomalies, interroge le salarié, vérifie les repos, adapte la charge et conserve la trace des mesures prises.
6Le suivi ne doit pas reposer sur le seul salarié
Un dispositif qui repose essentiellement sur l’auto-déclaration, la possibilité pour le salarié d’émettre des observations ou l’alerte du salarié en cas de surcharge est insuffisant si l’employeur ne met pas en place un contrôle actif. Voir Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-19.512.
7Document, badgeage ou entretien annuel
La Cour de cassation a rappelé que l’existence d’un document de contrôle, d’un badgeage, d’un relevé mensuel ou d’un entretien annuel ne suffit pas si le juge ne constate pas un suivi effectif et régulier permettant de remédier en temps utile à une charge déraisonnable. Voir Cass. soc., 4 février 2026, n° 24-21.548 et Cass. soc., 11 mars 2026, n° 25-10.552.
8Alerte, surcharge et repos non respectés
Le salarié ne doit pas rester seul face à une charge excessive. Si une alerte est formulée, l’employeur doit agir par un entretien rapide, une hiérarchisation des tâches, une réduction ou une réorganisation de la charge, un renfort si nécessaire et un suivi des mesures prises. L’absence de mesures correctives face à une charge signalée peut priver la convention de forfait d’effet. Voir Cass. soc., 11 mars 2026, n° 24-22.163.
Les dépassements répétés, le non-respect des repos ou le travail plus de six jours consécutifs sont des signaux d’alerte majeurs. Voir Cass. soc., 10 janvier 2024, n° 22-13.200.
9Convention annulée ou privée d’effet
La convention de forfait peut être annulée ou privée d’effet, et le salarié peut réclamer des heures supplémentaires, notamment lorsque la convention individuelle n’est pas écrite ou signée, lorsque l’autonomie réelle est contredite par des horaires fixes, lorsque les repos ne sont pas respectés ou lorsque l’employeur n’établit pas avoir pris de mesures effectives pour remédier à une surcharge de travail.
10Heures supplémentaires, dommages-intérêts et JRTT
En cas de nullité ou de privation d’effet du forfait annuel en jours, le salarié peut réclamer le paiement des heures supplémentaires réellement accomplies, selon le régime de preuve applicable en matière de temps de travail. Des dommages-intérêts peuvent aussi être demandés, mais il faut démontrer un préjudice distinct de celui réparé par les rappels d’heures supplémentaires. Voir Cass. soc., 11 mars 2025, n° 23-19.669 et Cass. soc., 11 mars 2025, n° 24-10.452.
Attention. En cas d’annulation ou de privation d’effet du forfait, l’employeur peut solliciter le remboursement des jours de repos accordés spécifiquement en contrepartie du forfait, hors congés payés ordinaires. Voir Cass. soc., 6 janvier 2021, n° 17-28.234.
11Rémunération et prescription
La rémunération doit tenir compte des contraintes imposées au salarié au forfait annuel en jours. Si elle est manifestement sans rapport avec ces contraintes, le salarié peut saisir le juge judiciaire. Voir article L3121-61 du Code du travail.
Vous pouvez contester la validité ou l’opposabilité de votre convention de forfait annuel en jours tant que la demande de paiement des heures supplémentaires qui y est rattachée n’est pas prescrite. Voir Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-23.314. Le délai de prescription en matière de paiement des salaires est de 3 ans.
12Retraite progressive
Depuis le 26 octobre 2025, un salarié au forfait annuel en jours peut demander une retraite progressive avec réduction du nombre de jours travaillés. À défaut de réponse écrite et motivée de l’employeur dans un délai de deux mois, son accord est réputé acquis. Voir article L3121-60-1 du Code du travail.