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La fin de collaboration se traduit par la rupture du contrat de travail. Cette rupture peut-être à l'initiative de l'employeur (licenciement économique ou personnel), du salarié (démission), ou d'un commun accord (rupture conventionnelle). Elle survient également au moment de la retraite. Elle se conclut par le solde de tout solde de tout compte.

La rupture conventionnelle
Fiche pratique CFTC - La démission - France Médias Monde
Fiche pratique CFTC - Le licenciement pour motif personnel
Fiche pratique CFTC - Le licenciement économique
Fiche pratique CFTC - La retraite - RFI France Médias Monde
Fiche pratique CFTC - Le solde de tout compte - RFI - France 24
Le temps de travail
Les différents types de congés
La fin de collaboration

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Rédigé par CFTC

Publié dans #Fiches pratiques, #Droit du travail

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Afin d'aider les salariés de France Médias Monde à mieux connaître leurs droits, la CFTC de FMM a conçu ces fiches thématiques à partir d’une synthèse du Code du Travail, de la jurisprudence et des différents accords d'entreprise de FMM. Cette section est amenée à s'enrichir au fil du temps et vous proposera des informations régulièrement mises à jour.

Le contrat de travail - Fiches pratiques
Le temps de travail
Les différents types de congés
La fin de collaboration

TOUTES LES FICHES


FICHES PRATIQUES CFTC - Le CDI
Fiches pratiques CFTC - Le CDD
Fiche pratique CFTC - La rémunération - France Médias Monde

 

Fiche pratique - Les heures supplémentaires
Fiche pratique - Le travail de nuit

 

Les jours de RTT - France Médias Monde
Le forfait annuel en jours - France Médias Monde

 

Le télétravail - France Médias Monde
Entretien d'évaluation - Entretien professionnel - suivi charge de travail - France Médias Monde

 

Fiche pratique - L'astreinte
Fiche pratique - Le compte épargne temps - CET

 

 

FICHE PRATIQUE - Les congés payés
FICHE PRATIQUE - Les congés pour événements familiaux

 

FICHE PRATIQUE - Le congé sabbatique
FICHE PRATIQUE - Le congé pour création d'entreprise

 

FICHE PRATIQUE - Le congé de maternité
FICHE PRATIQUE - Le congé de paternité

 

La rupture conventionnelle
Fiche pratique CFTC - La démission - France Médias Monde
Fiche pratique CFTC - Le licenciement pour motif personnel
Fiche pratique CFTC - Le licenciement économique
Fiche pratique CFTC - La retraite - RFI France Médias Monde
Fiche pratique CFTC - Le solde de tout compte - RFI - France 24

 

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Rédigé par CFTC

Publié dans #Fiches pratiques, #Droit du travail

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Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle ? Quelle est la procédure à mettre en oeuvre pour conclure une rupture conventionnnelle ? Quels sont les avantages pour le salarié ? Comment le salarié peut-il bien négocier sa rupture conventionnelle ? 

QU'EST-CE QU'UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE ?


La rupture conventionnelle du contrat de travail est un mode de rupture indépendant du contrat de travail à l’image de la démission et du licenciement

Elle consiste en la rupture amiable du contrat de travail, sous couvert d’un contrôle par l’Inspection du travail.

Au titre de son caractère amiable, elle suppose l’accord du salarié ET de l’employeur sur le principe de la rupture et ses conséquences, sans pouvoir être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Aussi, alors que la question est demeurée longtemps en suspens, depuis un arrêt du 15 octobre 2014 rendu par la Cour de Cassation, la rupture conventionnelle est devenue le seul mode possible de rupture amiable du contrat de travail.

QUELS SONT LES AVANTAGES POUR LE SALARIÉ ?


La rupture conventionnelle est présentée comme une procédure permettant de sécuriser la rupture du contrat de travail qui entraîne la perte définitive de l'emploi.

Elle permet différentes choses :

  • La perception d'une indemnité de rupture au moins égale à l'indemnité légale de licenciement.
  • Le bénéfice d'une procédure destinée à garantir la liberté du consentement des parties.
  • Le bénéfice des allocations de chômage. En effet, au sens du règlement général du chômage, sont involontairement privés d'emploi ou assimilés les salariés dont la cessation du contrat de travail résulte d'une rupture conventionnelle du contrat de travail.
  • Surtout, la rupture conventionnelle peut permettre de sortir rapidement d’une situation d’emploi difficile. Il convient néanmoins de rappeler qu’elle ne peut être imposée à l’employeur, de sorte qu’elle ne peut que rarement être utilisée comme moyen de pression.

QUELLE PROCÉDURE ?


La négociation d’une rupture conventionnelle suppose d’abord une série d’entretiens. Cette négociation se fait hors de tout cadre formel, sans convocation nécessaire. Il s’agit de discuter et de trouver un accord sur les modalités du départ du salarié.

Bien que cette négociation se déroule dans un cadre amiable, il est préférable que le salarié soit assisté d'un représentant du personnel, selon les mêmes modalités qu’une procédure de licenciement.

Enfin, aux termes des entretiens, et si la négociation a abouti, les parties remplissent un modèle officiel intitulé « Rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée et formulaire de demande d'homologation ».


Schéma simplifié de la procédure de rupture conventionnelle

Schéma simplifié de la procédure de rupture conventionnelle


A compter de la date de signature de la convention de rupture conventionnelle par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d’un délai de 15 jours calendaire pour se rétracter.

Dans ce cas, la partie concernée adresse une lettre remise en main propre contre décharge ou d'une lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. Aucune justification n’a à être donnée et la rétractation rompt le processus de rupture conventionnelle, ce qui signifie que le contrat de travail a vocation à se poursuivre normalement par la suite.

En revanche, si au terme du délai, aucune partie n’a exercé son droit de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation la DIRECCTE en y joignant un exemplaire de la convention de rupture. La DIRECCTE est alors tenue d’accuser réception de la demande et d’indiquer la date d'arrivée de la demande ainsi que la date à laquelle le délai d'instruction expire.

L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables (qui court à compter de la réception de la demande) pour s'assurer du respect des conditions légales et de la liberté de consentement des parties. Ce délai est impératif de sorte que l’on considère qu’intervient une homologation tacite dès lors qu'aucune réponse de l'administration n'est parvenue aux parties avant l'échéance du délai d'instruction. Aussi, une décision de refus d'homologation réceptionnée après l'expiration du délai d'instruction serait sans effet, même prise avant la fin de ce délai.

Par suite, le contrat peut être rompu au plus tôt le lendemain du jour de la notification de l'acceptation de la demande d'homologation ou, en cas de silence de la DIRECCTE après que le délai d'instruction s'est écoulé après réception de la demande par la DIRECCTE.

Les parties sont en tout état de cause libres de prévoir la date de rupture de contrat de travail (sous réserve de prendre en compte le délai d’instruction imparti à la DIRECCTE).

LES DISPOSITIONS DE L'ACCORD FMM


France Médias Monde et le salarié peuvent convenir en commun de mettre fin au contrat de travail dans les conditions prévues aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail. Le montant minimum de l’indemnité versée en cas de rupture conventionnelle est équivalent à celui de l’indemnité légale de licenciement, conformément à l’article L. 1237-13 du Code du travail, et n’est pas calculé sur la base des indemnités prévues à l’article I/7.3 (Licenciement) du présent texte. 

COMMENT BIEN NÉGOCIER SA RUPTURE CONVENTIONNELLE ?


Si vous souhaitez proposer une rupture conventionnelle, nous vous recommandons vivement de prendre contact avec l'un de vos délégués syndicaux CFTC.

Il convient de rappeler que la rupture conventionnelle est un processus amiable qui procède d’une discussion entre le salarié et l’employeur. Aussi, même si cette procédure est utilisée dans un contexte de crise, la négociation ne peut se poursuivre sereinement dans l’affrontement.

Le salarié doit donc au préalable faire le point sur ce qu’il souhaite : partir simplement ou partir et obtenir la réparation d’un préjudice.

Cette deuxième hypothèse a peu de chances d’aboutir sauf lorsque l’employeur souhaite se prémunir d'un éventuel contentieux (à supposer que des manquements puissent lui être reprochés et que ces derniers soient suffisamment établis pour qu’il en ait conscience).

Par ailleurs, il ne faut pas omettre qu’un salarié qui souhaite quitter l’entreprise dispose de la faculté de démissionner et que la démission ne coûte rien à l’employeur. Aussi, l’aboutissement d’une négociation de rupture conventionnelle se fait un peu « au mérite ».

En outre, le salarié ne doit pas avancer un montant supérieur à ce à quoi il peut prétendre. Il convient donc de procéder au calcul de ses droits et de proposer une somme mesurée en contrepartie du départ.

Surtout, il s’agit d’être prêt à plaider la justesse de la somme demandée, avec des arguments de calculs et d’évaluation.

Il faut garder à l’esprit que la rupture conventionnelle n’est pas un droit et savoir mesurer ses prétentions.

GUIDES A TÉLÉCHARGER


Abécédaire CFTC - Rupture conventionnelle

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Rédigé par CFTC

Publié dans #Fiches pratiques

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EN BREF

Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.

Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre d’un congé spécifique.

GUIDE À TÉLÉCHARGER
QUEL EST L'OBJECTIF DU BILAN DE COMPÉTENCES ?

Le bilan de compétences concerne toute personne désireuse :

  • d’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations
  • d’organiser ses priorités professionnelles ;
  • d’utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.

Pour l’entreprise, c’est aussi l’occasion de :

  • mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
  • favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle.

Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d’un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation.

Cette prestation peut être suivie à l’initiative de l’entreprise (elle est alors inscrite dans son plan de formation) ou du salarié (dans le cadre du congé de bilan de compétences).

COMMENT SE DÉROULE LE BILAN DE COMPÉTENCES ?

La démarche comprend trois phases sous la conduite du prestataire.

  • confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;
  • définir et analyser la nature de ses besoins ;
  • l’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.
  • d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ;
  • d’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales ;
  • de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.
  • prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;
  • recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;
  • prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

Cette phase de conclusion se termine par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse.

La durée du bilan varie. Elle est au maximum de 24 heures lorsque le bilan se déroule dans le cadre du congé de bilan de compétences. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines.

Durant les trois phases du bilan de compétences, les actions doivent être menées de façon individuelle. Toutefois, certaines actions conduites dans la phase d’investigation peuvent l’être de façon collective, à condition qu’il ne soit pas porté atteinte au respect de la vie privée des bénéficiaires.

La personne qui a bénéficié du bilan est seule destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu’avec son accord.

COMMENT BÉNÉFICIER D'UN BILAN DE COMPÉTENCES ?

Basé sur le volontariat du salarié, le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre d’un congé spécifique ou du plan de formation de l’entreprise.

  • Le congé de bilan de compétences

Le salarié justifiant d’au moins cinq années d’activité salariée dont 12 mois dans l’entreprise, peut demander une autorisation d’absence d’une durée maximale de 24 heures à son employeur pour réaliser un bilan de compétences.

La demande, écrite, doit indiquer les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l’organisme prestataire.

Elle est transmise à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences.

Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l’employeur doit faire connaître par écrit à l’intéressé son accord, ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence. Ce report ne peut excéder 6 mois.

Le salarié bénéficiaire d’un congé de bilan de compétences peut présenter une demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé à l’organisme collecteur (FONGECIF) auquel l’employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation.

La rémunération du salarié est égale à celle qu’il aurait perçue s’il était resté à son poste de travail (dans la limite de 24 heures). Elle lui est versée par l’employeur, lequel est remboursé par l’organisme collecteur.

La réalisation du bilan est subordonnée à la signature d’une convention par le salarié, l’organisme prestataire de bilan et l’organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (FONGECIF).

Enfin, le congé est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des salariés en matière de congé payé annuel et sa durée est comptabilisée pour le calcul de leur ancienneté.

  • Le bilan de compétences dans le cadre du plan de formation de l’entreprise

Inscrit dans le cadre du plan de formation, le bilan de compétence ne peut toutefois être réalisé qu’avec le consentement du salarié.

La mise en œuvre du bilan fait l’objet d’une convention tripartite signée par l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire de bilan. La convention vise à clarifier les modalités de réalisation du bilan et les objectifs visés.

Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation. Il restitue alors à l’employeur la convention sur laquelle il aura apposé sa signature précédée de la mention « lu et approuvé ».

L’absence de réponse du salarié dans ce délai équivaut à un refus de sa part. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Pendant le bilan de compétences, le salarié conserve sa rémunération et sa protection sociale habituelles. Les frais de bilan sont à la charge de l’employeur qui peut les imputer sur son budget « plan de formation ».

Qu’il résulte d’une demande de l’employeur ou du salarié, le bilan de compétences réalisé dans le cadre du plan de formation n’a pas d’incidence sur le calcul de la durée du congé payé annuel.

Les résultats du bilan sont la seule propriété du salarié. Ils ne peuvent être communiqués à l’employeur ou à toute autre personne qu’avec son accord.

OÙ FAIRE UN BILAN DE COMPÉTENCES ?

Le bilan de compétences doit demeurer une prestation réalisée par des prestataires spécialisés, extérieurs à l’entreprise : celle-ci ne peut les organiser elle-même pour ses salariés. Elle doit recourir, sauf exception, à un organisme agréé au titre du congé individuel de formation. Il peut s’agir d’organismes privés, de centres inter-institutionnels de bilans de compétences (CIBC) par exemple.

La liste des centres inter-institutionnels de bilans de compétences (CIBC) et des organismes agréés au titre du congé individuel de formation est disponible à la DIRECCTE ou auprès de Pôle emploi.

Les personnes chargées de réaliser les bilans de compétences sont soumises aux dispositions pénales relatives au secret professionnel.

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Rédigé par CFTC

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