La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet, sous certaines conditions, d’obtenir une reconnaissance officielle de son expérience par l’obtention d’une certification reconnue sur l’ensemble du marché du travail. 

Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessibles grâce à l’expérience (et non uniquement par le biais de la formation initiale ou continue), selon d’autres modalités que l’examen.

• Téléchargez la plaquette d'information de la CFTC​

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• Téléchargez le guide du Ministère du Travail sur la VAE

Toute personne justifiant d’une activité professionnelle salariée (CDI, CDD, intérim…), non salariée, bénévole ou de volontariat ou ayant exercé des responsabilités syndicales ou occupé une fonction de conseiller municipal, de conseiller général ou de conseiller régional en rapport direct avec le contenu de la certification (diplôme, titre…) visée peut demander la validation des acquis de son expérience. Et ce, quels que soi(en)t le(s) diplôme(s) précédemment obtenu(s) ou le niveau de qualification.

Une seule condition : la durée minimale d’activité requise pour que la demande de validation soit recevable est de 3 ans, que l’activité ait été exercée de façon continue ou non ; pour apprécier cette durée, l’autorité ou l’organisme qui se prononce sur la recevabilité de la demande peut prendre en compte des activités mentionnées ci-dessus (par exemple, activités salariées et de volontariat), de nature différente, exercées sur une même période.

La VAE se déroule selon le processus suivant :

• renseignements sur la démarche VAE, avec l’aide d’un conseiller VAE du « point relais conseil » (PRC, voir ci-dessous) le plus proche du lieu de domicile ;
• retrait du dossier de recevabilité de la demande auprès du ou des organismes certificateurs, constitution et dépôt du dossier complet ;
• décision de l’autorité ou de l’organisme qui délivre la certification professionnelle sur la recevabilité de la demande du candidat à la VAE, au regard des conditions d’éligibilité définies par la loi (inscription de la certification visée au RNCP, durée de l’activité exercée en rapport avec le contenu de la certification).

À NOTER :

• Avant de débuter une procédure de VAE, il est nécessaire de bien préciser son projet professionnel et de choisir la certification la plus adaptée. Pour ce faire, informations et conseils peuvent être obtenus auprès des « points relais conseil », structures de proximité portées par des organismes ou institution tels que Pôle emploi, les Missions locales, etc. ; la liste des points relais conseil est accessible sur le portail de la VAE. À ce stade, le conseiller peut proposer au candidat de faire un bilan de compétences pour l’aider à mieux définir son projet. Tout au long de l’élaboration de sa demande, et en particulier pour la constitution du dossier de validation des acquis, le candidat peut bénéficier d’un accompagnement.

• Les informations demandées au bénéficiaire d’une action de VAE doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’objet de la validation. De même, les personnes dépositaires d’informations communiquées par le candidat dans le cadre de sa demande de validation sont tenues au secret professionnel.

Une fois la recevabilité acquise, les étapes conduisant à la VAE sont les suivantes :

• constitution d’un dossier par le candidat qui retrace précisément son expérience ;
• réunion d’un jury, avec entretien éventuellement ;
• et, lorsque cette procédure est prévue par l’autorité qui délivre la certification, mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée.

Le jury vérifie si le candidat possède les compétences, aptitudes et connaissances exigées pour l’obtention du diplôme, titre ou certificat concerné et prononce :

• la validation totale lorsque toutes les conditions sont réunies. Le jury propose alors l’attribution de la certification ;
• la validation partielle. Le jury précise dans ce cas la nature des connaissances et aptitudes devant faire l’objet d’un contrôle complémentaire ;
• le refus de validation lorsque les conditions de compétences, d’aptitudes et de connaissances ne sont pas remplies.

• La procédure de VAE est ouverte à tous les salariés qui justifient de la durée d’expérience requise.
• La VAE peut être organisée dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ou d’un congé spécifique : le congé pour validation des acquis de l’expérience.

Dans le cadre du plan de formation

L’employeur peut décider d’inscrire des actions de VAE dans le plan de formation de l’entreprise. Afin de mettre en œuvre de telles actions, une convention doit être conclue entre l’employeur, le salarié bénéficiaire et l’organisme (ou les organismes) qui intervien(nen)t en vue de la validation des acquis du candidat.

Cette convention précise notamment :

• le diplôme, le titre ou le certificat de qualification professionnelle visé ;
• la période de réalisation ;
• les conditions de prise en charge des frais liés aux actions de VAE…

Le salarié bénéficiaire des actions de VAE conserve son statut (rémunération, protection sociale…) et demeure sous la subordination juridique de l’employeur. Une particularité toutefois : la validation des acquis de l’expérience ne peut être réalisée qu’avec le consentement du salarié. Son refus de procéder à une VAE proposée par l’employeur ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

La signature de la convention, par le salarié, vaut acceptation de la validation de ses acquis.

Le financement des actions de VAE à l’initiative de l’employeur est assuré sur le budget formation correspondant ou par l’OPCA dont l’entreprise relève. S’imputent sur ce budget :

• Les frais relatifs à la validation organisée par l’autorité ou l’organisme habilité à délivrer une certification et à l’accompagnement du candidat dans la préparation de cette validation (ces frais sont ceux indiqués dans les conventions de VAE) ;
• la rémunération des salariés, dans la limite de 24 heures par bénéficiaire d’une action de VAE.

Dans le cadre du congé pour validation des acquis de l’expérience

D’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de validation des acquis de l’expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l’employeur.

Le salarié peut demander ce congé pour participer aux épreuves de validation et, éventuellement, pour les périodes d’accompagnement à la préparation de cette validation.

Sa demande d’autorisation d’absence, adressée à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation, doit préciser :

• le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé ;
• la dénomination de l’autorité ou de l’organisme qui délivre la certification ;
• les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de son expérience.

L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence. Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié.

Après un congé pour VAE, le salarié ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d’un nouveau congé VAE avant un an.

À la demande du salarié, le FONGECIF dont l’entreprise relève peut prendre en charge la rémunération et les éventuels frais liés à la VAE. Dès lors qu’il a obtenu de cet organisme la prise en charge des dépenses liées à son congé, le salarié perçoit une rémunération égale à celle qu’il aurait reçue s’il était resté à son poste de travail. La rémunération est versée par l’employeur, qui est remboursé par l’organisme.

Au terme du congé pour VAE, le bénéficiaire présente à son employeur, et, le cas échéant, à l’organisme financeur des frais, une attestation de fréquentation effective fournie par l’autorité ou l’organisme qui délivre la certification.

Salariés en CDD :

Une personne titulaire d’un contrat à durée déterminée a droit au congé pour validation des acquis de l’expérience dès lors qu’elle justifie de 24 mois d’activité salariée, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années.

Le congé pour VAE se déroule en dehors de la période d’exécution du contrat de travail à durée déterminée et débute au plus tard 12 mois après le terme du contrat ; il peut toutefois être pris, à la demande du salarié et après accord de l’employeur, en tout ou partie avant le terme du contrat de travail.

Deux situations doivent être distinguées :

• L’employeur peut souhaiter modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail : dans ce cas, cette modification, assimilée à une modification du contrat lui-même, nécessite l’accord du salarié concerné ;

• Les modifications décidées par l’employeur peuvent ne constituer qu’un changement des conditions de travail du salarié ; dans ce cas, l’employeur peut imposer ces changements au salarié, dans le cadre de son pouvoir de direction.

À savoir :

Même si la modification du contrat de travail est décidée à titre de sanction disciplinaire, le salarié peut la refuser.

L'employeur peut-il modifier le contrat de travail ?

L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail ou un simple changement de ses conditions de travail.

Les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l’objet d’une définition légale. En font partie la rémunération, la qualification, la durée du travail stipulée au contrat (voir toutefois ci-dessous) et, plus généralement, les attributions du salarié. La modification peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat.

Quelles sont les conséquences d'un refus du salarié ou d'un défaut de réponse ?

Le simple changement des conditions de travail peut être imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Le refus du salarié n’entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement. 

L’employeur peut éventuellement prononcer un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.

La modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut être imposée par l’employeur, mais seulement proposée au salarié concerné. En cas de refus de ce dernier, il appartient à l’employeur, soit de renoncer à modifier le contrat, soit de licencier le salarié. Il doit alors respecter la procédure de licenciement, le préavis et, le cas échéant, verser des indemnités de licenciement.

Une modification peut être prévue par une clause du contrat de travail (clause de mobilité, clause de changement d’horaire par exemple). La mise en œuvre d’une telle clause ne constitue pas une modification du contrat de travail soumise à l’accord du salarié si son application n’est pas abusive, c’est à dire si elle est décidée dans l’intérêt de l’entreprise (et non pour nuire au salarié) et réalisée après un délai de prévenance (et non de façon précipitée)…

La réduction du temps de travail par un accord d'entreprise constitue-t-elle une modification du contrat de travail ?

La réduction du temps de travail organisée par voie de convention ou d’accord collectif constitue une modification du contrat de travail si elle s’accompagne d’une réduction de rémunération ou d’un avantage prévu par le contrat par exemple. Lorsque le ou les salariés concernés refusent une telle modification, l’employeur peut procéder à leur licenciement en respectant - pour chacun d’eux - la procédure de licenciement individuel. 

En revanche, la seule diminution des heures de travail résultant de l’accord collectif est assimilée à un simple changement des conditions de travail que le salarié est tenu d’accepter.

Le salarié dispose-t-il d’un délai pour refuser la modification du contrat ?

Le salarié auquel est proposé une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail dispose d’un délai de réflexion.

• Si la modification n’a pas une cause économique :

La loi ne prévoit pas de procédure particulière. Cependant l’employeur doit informer le salarié de sa proposition de modification et lui laisser un délai suffisant de réponse. L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai ne vaut pas acceptation. Le salarié peut réagir, même longtemps après la mise en œuvre de la modification. La procédure à suivre peut également résulter des dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise, à laquelle il conviendra donc, le cas échéant, de se reporter.

Pour tout litige concernant la modification et la rupture du contrat de travail, l’employeur comme le salarié peuvent saisir le conseil de prud’hommes.

• Si la modification a une cause économique :

L’employeur informe chaque salarié de sa proposition de modification d’un élément essentiel du contrat de travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant au salarié qu’il dispose d’un délai d’un mois (ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus. 

Passé ce délai, il sera réputé avoir accepté la modification et ne pourra plus exprimer son refus.

Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 25 juin 2008), ce délai « constitue une période de réflexion destinée à permettre au salarié de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix ; […] l’inobservation de ce délai par l’employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail ».

EN BREF

Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.

QUI PEUT CONCLURE UN CONTRAT DE TRAVAIL ?

L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la « délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l’employeur ». 
Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans. 

LE CONTRAT DOIT-IL ÊTRE ÉCRIT ?

Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit. Il est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite.

Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). 
Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits. Sont concernés :

• le contrat à durée indéterminée à temps partiel ;
• Le contrat à durée déterminée (CDD) ;
• Le contrat de travail à temps partiel ;
• Le contrat à durée déterminée d'usage (CDDU) 

QUELLES RÈGLES RESPECTER ?

Lorsqu’il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s’ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document mis en ligne sur ce site.

Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d’origine.

L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées :

• s’agissant d’un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance… - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ;
• toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité…) à condition de ne pas être contraire à l’ordre public. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet.

PEUT-ON PRÉVOIR UNE PÉRIODE D'ESSAI ?

Oui, c’est une possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité, mais en respectant un délai de prévenance.

La période d’essai et la possibilité de son renouvellement dans les limites fixées par la loi, ne se présument pas : elles doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement ; pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche consacrée à cette question.

Des dispositions particulières s’appliquent au contrat à durée déterminée

Le contrat de travail ou la lettre d’engagement ne peut pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la loi. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d’essai plus longue que celle d’un salarié à temps plein.

QUELLES OBLIGATIONS DÉCOULENT DU CONTRAT ?

Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi :

l’employeur est tenu de :

• fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi,
• verser le salaire correspondant au travail effectué,
• respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat…),
• faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise ;

le salarié doit, quant à lui :

• observer les horaires de travail,
• réaliser le travail demandé conformément aux instructions données,
• respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur,
• ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.

LA SUSPENSION DU CONTRAT

Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une allocation (ex. : activité partielle). Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera :

• les congés de maternité, de paternité ;
• le congé parental d’éducation, le congé de soutien familial, le congé de solidarité familiale
• les congés payés ;
• le congé sabbatique ;
• le congé pour création ou reprise d’entreprise ;
• les arrêts de travail pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet ;
• certains congés de formation (congé individuel de formation, congé de bilan de compétences, etc.). 

Au terme de la période de suspension, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex. : congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement.

Travail à temps partiel : de quoi s’agit-il ?

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

• à la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine) ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement ;
• à la durée mensuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ;
• à la durée de travail annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement.

Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur l’année.
L’année peut servir de référence :

• Par le biais d’un accord collectif visant à définir les modalités d’aménagement du temps de travail et à organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (les accords collectifs de temps partiel modulé, conclus en application de l’article L. 3123-25 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la publication de la loi du 20 août 2008, restent en vigueur) ;
• à la demande d’un salarié, pour les besoins de sa vie de famille (voir ci-dessous), après signature d’un avenant à son contrat de travail.

Existe-t-il une durée minimale de travail ?

Dans les conditions qui sont précisées ci-dessous, la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 (JO du 16 juin) complétée par la loi du 5 mars 2014 et l’ordonnance du 29 janvier 2015 citées en référence, a posé le principe d’une durée minimale de travail de 24 heures par semaine (ou, le cas échéant, de l’équivalent mensuel de cette durée ou de l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 3122-2 du Code du travail pour tous les contrats de travail à temps partiel (sauf exceptions mentionnées ci-dessous), avec la possibilité de fixer une durée de travail inférieure :

• à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée de 24 h/semaine (ou le temps équivalent), cette demande devant être écrite et motivée (art. L. 3123-14-2) ;

• dans le cadre d’une convention ou d’un accord de branche étendu, comportant obligatoirement des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale de 24 h/semaine (art. L. 3123-14-3).

Ces dispositions devaient s’appliquer aux contrats de travail à temps partiel conclus à compter du 1er janvier 2014. Toutefois, afin de laisser aux partenaires sociaux le temps nécessaire pour négocier et, le cas échéant, conclure une convention ou un accord de branche dans le cadre de l’article L. 3123-14-3 précité, la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 citée en référence, a suspendu provisoirement, à compter du 22 janvier 2014 et jusqu’au 30 juin 2014 l’obligation de prévoir une durée minimale de 24h/semaine pour les contrats de travail à temps partiel conclus au cours de cette période.

Les contrats conclus à compter du 1er juillet 2014 sont donc soumis au droit commun et doivent respecter la durée minimale de 24 heures/semaine, sauf exceptions mentionnées ci-dessous ou application d’une durée inférieure dans les situations mentionnées aux articles L. 3123-14-2 (durée inférieure fixée à la demande du salarié) et L. 3123-14-3 (durée inférieure résultant d’une convention ou d’un accord de branche étendu) précités.

Lorsqu’un salarié dont le contrat fixe une durée inférieure à 24 heures/semaine ou à la durée définie par accord de branche souhaite voir son temps de travail être porté à cette durée minimale, les dispositions applicables seront celles prévues par l’article L. 3123-8 du code du travail ; cette situation est susceptible de concerner les contrats de travail conclus avant l’entrée en vigueur des dispositions relatives au temps partiel prévues par la loi du 14 juin 2013 précitée, ainsi que les contrats postérieurs lorsque le salarié, qui a demandé initialement à bénéficier d’une durée inférieure au seuil minimal, souhaite voir son temps de travail augmenté à cette hauteur.

En tout état de cause, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel de 24 heures/semaine ne concerne ni les salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant des études, ni les salariés des associations intermédiaires ou des entreprises de travail temporaire d’insertion. En outre, comme le prévoit l’ordonnance du 29 janvier 2015 citée en référence, cette durée minimale ne s’applique également ni aux contrats d’une durée au plus égale à 7 jours, cette durée étant appréciée de date à date, ni aux contrats à durée déterminée conclus au titre du 1° de l’article L. 1242-2 du code du travail et aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l’article L. 1251-6 du même code pour le remplacement d’un salarié absent.

Quelles mentions doivent figurer dans le contrat de travail à temps partiel ?

Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée. 
Dans tous les cas, il doit être écrit et mentionner :

• la qualification du salarié ;
• les éléments de la rémunération ;
• la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ;
• • sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application de l’article L. 3122-2 du code du travail (c’est-à-dire un accord collectif définissant les modalités d’aménagement du temps de travail et organisant la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année ; voir précisions ci-dessous), la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
• les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée ainsi que la nature des modifications ;
• les limites concernant l’accomplissement d’heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ;
• les modalités de communication, par écrit, des horaires de travail pour chaque journée travaillée. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié.

Est-il possible de faire varier la durée du travail d’un salarié à temps partiel ?

La durée de travail prévue dans le contrat de travail doit être respectée. Elle peut néanmoins varier de plusieurs façons : par l’accomplissement d’heures complémentaires, par la mise en œuvre, sous forme d’avenant au contrat de travail, d’un complément d’heures, par la mise en place d’un dispositif de temps partiel aménagé ou encore à la demande du salarié.

Les heures complémentaires

Il s’agit des heures effectuées au-delà de la durée du travail mentionnée dans le contrat de travail. Distinctes des heures supplémentaires, leur recours est strictement encadré :

• les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être demandées au salarié doivent être mentionnées dans le contrat ;
• le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2 du Code du travail (sur ces accords, voir précisions ci-dessus) ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2 précité. Ainsi, par exemple, pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 30 heures, le salarié ne peut effectuer plus de 3 heures complémentaires par semaine. Toutefois une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut augmenter le nombre d’heures complémentaires (jusqu’à 1/3 de la durée prévue au contrat) ; sur la rémunération de ces heures complémentaires, on se reportera à la fiche « Le travail à temps partiel » ;
• les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement ;
• lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2 du Code du travail (sur ces accords, voir précisions ci-dessus) si elle est supérieure, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé. _ L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli. Par exemple, un salarié dont le temps partiel est fixé à 28 heures hebdomadaires accomplit, pendant plus de 3 mois, 31 heures par semaine. La durée du travail mentionnée dans son contrat de travail devra donc être modifiée, sauf opposition du salarié : de 28 heures, elle passera à 31 heures.

La modulation de la durée du travail à temps partiel

La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail d’un salarié à temps partiel peut varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur un an, cette durée n’excède pas, en moyenne, la durée stipulée au contrat de travail et, en tout état de cause, la durée du travail annuelle résultant de l’application de la durée légale, soit 1 607 heures ou, si elle est inférieure, la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou la durée applicable dans l’établissement. 
Par ailleurs, l’écart entre la limite des variations de la durée du travail et la durée stipulée au contrat ne peut excéder le tiers de cette durée. 
La mise en œuvre de cette modulation n’est possible que si elle est prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement. Cet accord ou convention détermine notamment les catégories de salariés concernés et peut prévoir le lissage des salaires : malgré les variations de la durée du travail d’une semaine sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, les intéressés perçoivent une rémunération fixe et régulière. 
L’accord ou la convention devait également prévoir :

• les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement pouvait déroger à cette disposition ;
• les modalités et les délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés. Cette modification ne peut intervenir moins de sept jours après la date à laquelle le salarié en a été informé, ce délai pouvant être ramené à trois jours par convention ou accord collectif de branche étendu ou convention ou accord d’entreprise ou d’établissement. Là encore, dans les associations et entreprises d’aide à domicile, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut, pour les cas d’urgence, prévoir des dérogations à ce délai de prévenance.

Temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année (loi du 20 août 2008)

Le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année a pour objet de permettre, dans certaines limites, sur tout ou partie de l’année, de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Il ne peut être instauré que par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (article L 3122-2 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 20 août 2008 citée en référence).

Cet accord prévoit, notamment :

• les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail ;
• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
• et, lorsqu’il s’applique aux salariés à temps partiel, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. Il pourra s’agir, notamment, de prévoir la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification et les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié.

Sauf stipulations contraires d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche, le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d’horaires est fixé à sept jours.

La demande individuelle du salarié

Temps partiel pour raisons familiales

Afin de concilier vie professionnelle et vie familiale, un salarié peut demander à bénéficier d’une réduction de son temps de travail sous la forme de périodes d’une ou plusieurs semaines non travaillées. Dans ce cas, pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l’horaire collectif applicable dans l’entreprise ou l’établissement. (soit en cas d’application de la durée légale hebdomadaire : 35 heures) mais sa durée du travail sur l’année doit correspondre à un temps partiel (soit, en cas d’application de la durée légale du travail sur l’année, une durée du travail inférieure à 1607 heures). Les dispositions relatives au régime des heures supplémentaires et à la contrepartie obligatoire en repos s’appliquent aux heures accomplies au cours d’une semaine au-delà de la durée légale ou, en cas d’application d’une convention ou d’un accord d’annualisation du temps de travail, aux heures accomplies au-delà des limites fixées par cette convention ou cet accord. 
Si l’employeur accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail doit être signé précisant la ou les périodes non travaillées.

Temps partiel choisi

Quel que soit le motif, un salarié peut demander à passer à temps partiel. L’employeur est tenu de lui répondre dans un délai précis (3 mois en l’absence d’accord collectif) et de motiver sa réponse si celle-ci est négative. Le refus n’est possible qu’en cas d’absence d’emploi disponible ou de préjudice à la bonne marche de l’entreprise.

En quoi consistent les compléments d’heures par avenant ?

Dans le cadre fixé par la loi du 14 juin 2013 citée en référence, une convention ou un accord de branche étendu peut désormais prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat. 
La convention ou l’accord :

• détermine le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de 8 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ;
• peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant (à défaut de dispositions en ce sens, les heures effectuées dans le cadre de cet avenant ne sont pas majorées) ;
• détermine les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures.

La répartition des horaires peut-elle être modifiée ?

Sauf exceptions (voir ci-dessus), la répartition de la durée du travail dans la semaine ou le mois figure obligatoirement dans le contrat de travail. 
Doivent également être mentionnées les circonstances dans lesquelles cette répartition peut faire l’objet d’une modification ainsi que la nature de celle-ci. Toutefois, une modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ne peut intervenir qu’après le respect, par l’employeur, d’un préavis de 7 jours (délai qui peut être abaissé jusqu’à 3 jours ouvrés par convention ou accord de branche étendu ou convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement). Le point de départ de ce préavis est la notification de la modification envisagée au salarié. Sur les dispositions applicables dans le cas d’un « temps partiel aménagé », voir précisions ci-dessus.

Le salarié peut s’opposer à un tel changement, sans encourir ni sanction ni licenciement, lorsque :

• l’employeur demande une modification dans des circonstances ou selon des modalités autres que celles prévues par le contrat de travail ;
• le changement, bien qu’intervenant dans un cas et selon les modalités définis par le contrat, n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, une période d’activité chez un autre employeur ou encore une activité professionnelle non salariée.

Des coupures d’activité au cours de la journée de travail : est-ce possible ?

Oui, mais dans les limites suivantes : l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures. 
Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche étendu, ou agréé en application de l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles, ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut déroger à ces dispositions en définissant les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l’activité exercée..

Quels sont les droits des salariés à temps partiel ?

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet. 
Ainsi par exemple :

• la durée de la période d’essai ne peut être d’une durée supérieure à celle des salariés à temps plein. Elle est calculée comme pour un salarié à temps complet ;
• sa rémunération est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise ou dans l’établissement ;
• son ancienneté est calculée comme s’il avait été occupé à temps plein ;
• la durée des congés payés est identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (au moins 5 semaines)…

Quelques particularités doivent être soulignées :

• un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs sous réserve que la durée globale journalière et hebdomadaire ne dépasse pas les maxima légaux : respectivement 10 heures par jour et 48 heures par semaine, ou 44 heures sur 12 semaines, 46 heures dans certains secteurs ;
• les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à celle mentionnée à l’article L. 3123-14-1 du code du travail ou, le cas échéant, à celle fixée par convention ou accord de branche étendu sur le fondement des dispositions de l’article L. 3123-14-3 du même code ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent (article L. 3123-8 du code du travail). L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. Une convention collective ou un accord de branche étendu peuvent prévoir la possibilité pour l’employeur de proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.

Enfin s’agissant des droits collectifs :

• les salariés à temps partiel sont électeurs et éligibles comme les salariés à temps complet. Ils sont comptabilisés dans l’effectif au prorata de leur temps de présence ;
• un même salarié ne peut être élu comme représentant du personnel que dans un seul établissement. Il doit donc choisir celui dans lequel il exercera son mandat ;
• l’utilisation d’un crédit d’heures de délégation ne peut réduire de plus d’un tiers le temps de travail mensuel du salarié à temps partiel.