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EN BREF

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, l’employeur est tenu d’organiser l’élection des délégués du personnel (DP). Titulaires d’un mandat de quatre ans (ou moins si l'accord préélectoral le prévoit), ces délégués ont pour principale mission de présenter à l’employeur les réclamations des salariés. Pour ce faire, ils sont reçus au moins une fois par mois et disposent des moyens nécessaires à l'exercice de leur mission, notamment un crédit de 15 heures / mois de délégation. Comme tout représentant du personnel, le délégué du personnel bénéficie d’une protection particulière contre le licenciement.

LES ATTRIBUTIONS DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL

Les délégués du personnel ont pour principales missions de :

  • représenter le personnel auprès de l’employeur et lui faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail (réclamations relatives aux salaires, à l’application du code du travail, l’hygiène et la sécurité, ainsi que les conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise : article L. 2313-1 du code du travail).
  • être consultés, en l’absence de comité d’entreprise, sur les licenciements économiques, la durée du travail (heures supplémentaires, horaires individualisés), la formation professionnelle. Ils sont également consultés sur la fixation des congés payés.
  • être les interlocuteurs de l’inspecteur du travail qu’ils peuvent saisir de tout problème d’application du droit du travail et accompagner, s’ils le désirent, lors de ses visites dans l’entreprise.
  • rencontrer au cours de leurs déplacements les salariés y compris à leur poste de travail sous réserve de ne pas leur apporter de gêne important à l’accomplissement de leur travail.
  • assister les salariés lors des entretiens préalables à un licenciement ou à une sanction disciplinaire.

Les délégués du personnel peuvent également faire des suggestions sur l’organisation générale de l’entreprise.

LES MOYENS ALLOUÉS AUX DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL

Plusieurs moyens sont alloués au délégué du personnel pour remplir ses attributions :

  • au moins une réunion mensuelle, sur convocation de l’employeur, au cours de laquelle ce dernier répond aux questions (questions transmises par écrit 2 jours avant la réunion - réponse orale de l’employeur lors de la réunion, puis par écrit dans un délai de 6 jours) ;
  • un crédit d’heures de 10 heures par mois (considérées comme temps de travail) dans les entreprises de moins de 50 salariés et de 15 heures par mois dans les entreprises de 50 salariés et plus, pour chaque délégué titulaire ;

Le temps passé en réunion avec l’employeur n’est pas décompté sur le crédit d’heures.

  • un local aménagé et un panneau d’affichage dans l’établissement ;
  • un exemplaire à jour de la convention collective applicable dans l’entreprise ;
  • l’accès à certains documents obligatoires, tels le registre du personnel, les registres de sécurité…
  • une liberté de déplacement dans l’entreprise pendant les heures de délégation ou en dehors des heures de travail (à condition de ne pas créer de gêne importante) ou en dehors de l’entreprise, durant les heures de délégation.  
FORMATION DES DP DANS LE DOMAINE DE LA SÉCURITÉ ET DE LA SANTE 

L’article L.4614-14 du code du travail permet aux délégués du personnel de bénéficier de la même formation que les membres des comités d’hygiène, sécurité et conditions de travail, et ce dans les mêmes conditions (3 jours d’absence autorisés).

PROTECTION DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL

Les délégués du personnel bénéficient d’une protection particulière pour l’exercice de leur mandat, qu’ils doivent pouvoir réaliser sans entrave (notion de délit d’entrave), et contre le risque de licenciement (autorisation obligatoire de l’inspecteur du travail).

RÉFÉRENCES 

Code du Travail : articles L. 2311-1 et suivants du code du travail Articles L. 4611-1 et suivants du code du travail

Guide pratique à télécharger : missions et moyens des délégués du personnel

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Rédigé par Ministère du travail

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Rédigé par CFTC

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Le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle peut demander à bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples. Ce congé entraîne la suspension du contrat de travail.
Sous certaines conditions, des indemnités journalières peuvent être versées au salarié en congé de paternité et d’accueil de l’enfant (pour les règles applicables aux intermittents du spectacle et aux artiste-auteurs, on se reportera au site de l’Assurance maladie.

Quelle est la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant ?

Le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Pris après la naissance de l’enfant, ce congé a une durée maximale de 11 jours calendaires (samedis, dimanches et jours fériés compris). Il est au maximum de 18 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Les jours de congé de paternité et d’accueil de l’enfant se cumulent avec le congé de naissance de 3 jours, accordé aux salariés pour la naissance de l’enfant. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant et les 3 jours du congé de naissance peuvent se succéder ou être pris séparément, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant devant débuter dans les 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant (voir précisions ci-dessous).

Quelles sont les formalités ?

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

Le congé doit être pris dans un délai de 4 mois suivant la naissance.

Si le salarié en fait la demande, le congé peut être reporté au-delà des quatre mois dans l’un des cas suivants :

  1. L’hospitalisation de l’enfant. Le congé est pris dans les quatre mois qui suivent la fin de l’hospitalisation ;
  2. Le décès de la mère. Le congé est pris dans les quatre mois qui suivent la fin du congé dont bénéficie le père en application de l’article L. 1225-28 du code du travail 
    Pour plus de précisions sur ces possibilités de report, il convient de consulter le site de l’Assurance maladie
Comme indiqué ci-dessus, le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin ; ainsi l’employeur, informé conformément à ces dispositions des dates choisies par le salarié, ne peut ni s’opposer à son départ, ni en exiger le report (arrêt de la Cour de cassation du 31 mai 2012)

Quels effets sur le contrat de travail ?

Pendant le congé de paternité, le contrat de travail est suspendu 
Le salaire n’est pas maintenu. Toutefois, s’il cesse toute activité, le bénéficiaire du congé peut percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale attribuées et calculées dans les mêmes conditions que les indemnités journalières de maternité : sur ces conditions et ce calcul, qui relèvent de la Sécurité sociale, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Assurance maladie

Pour le bénéfice de l’indemnisation de son congé de paternité ou d’accueil de l’enfant, l’assuré doit adresser à l’organisme de sécurité sociale dont il relève (en principe, la CPAM) une ou plusieurs pièces justificatives figurant sur les listes ci-dessous. 
a) Si l’assuré est le père de l’enfant, il doit fournir l’une des pièces suivantes attestant de la naissance de son enfant :

  • soit la copie intégrale de l’acte de naissance de l’enfant ;
  • soit la copie du livret de famille mis à jour ;
  • soit la copie de l’acte de reconnaissance de l’enfant par le père ;
  • soit la copie de l’acte d’enfant sans vie et un certificat médical d’accouchement d’un enfant né mort et viable ; 
    b) Si l’assuré n’est pas le père de l’enfant mais est le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, il doit fournir l’une des pièces suivantes attestant de la naissance de l’enfant :
  • soit la copie intégrale de l’acte de naissance de l’enfant ;
  • soit la copie de l’acte d’enfant sans vie et un certificat médical d’accouchement d’un enfant né mort et viable, 
    ainsi que l’une des pièces suivantes attestant de son lien avec la mère de l’enfant :
  • soit un extrait d’acte de mariage ;
  • soit la copie du pacte civil de solidarité ;
  • soit un certificat de vie commune ou de concubinage de moins d’un an ou, à défaut, une attestation sur l’honneur de vie maritale cosignée par la mère de l’enfant.

Situation à l’issue du congé de paternité et d’accueil de l’enfant 
À l’issue de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Stagiaires de la formation professionnelle 
Les stagiaires de la formation professionnelle continue rémunérés par l’État ou la région et rattachés au régime général d’assurance maladie peuvent prétendre à une indemnité journalière égale à 90 % de leur rémunération journalière de stage versée par l’État ou par la région. 
Le bénéfice de l’indemnité journalière est ouvert uniquement si le congé de paternité et d’accueil de l’enfant débute pendant le stage de formation et s’achève avant la fin de celui-ci.

 

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Rédigé par Ministère du travail

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EN BREF


Le salariat des techniciens relevant des annexes 8 et 10 de l'assurance chômage, se matérialise sous la forme d’un contrat de travail à durée déterminée dit « d’usage » ou CDDU, qui permet la succession de plusieurs contrats pour un même poste. Le CDDU obéit à des règles précises, de fond et de forme.

LES SPÉCIFICITÉS DU CDD D'USAGE


Le CDD d'usage présente trois particularités

* Il n'est soumis à aucune durée maximale ;

* Il n'y a aucun délai de carence à respecter entre deux CDD d'usage. Il est donc tout à fait possible de conclure plusieurs CDD d'usage successifs ;

* Aucune indemnité de fin de contrat n'est due au terme du CDD d'usage.

Ce contrat de travail à durée déterminée doit être écrit. A défaut, il sera présumé conclu pour une durée indéterminée.

 

Il doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires

* Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ;

* La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;

* La désignation du poste de travail ;

* L'intitulé de la convention collective applicable ;

* La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

* Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;

* Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

Si une de ces conditions venaient à manquer, le contrat serait, là encore, présumé conclu pour une durée indéterminée.

 

Les trois conditions de recours au CDD d'usage

Conformément aux articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1244-1 et D. 1242-1 du Code du travail, dans les secteurs d'activités définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des CDD lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un CDI en raison de la nature de l'activité exercée (condition n°1) et du caractère par nature temporaire de ces emplois (condition n°2).

Enfin, le recours à l'utilisation de CDD successifs doit être justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi (condition n°3).

INFOS PRATIQUES


RESSOURCES POUR LES INTERMITTENTS DU SPECTACLE
Cliquez ici pour accéder à la section du site consacrée aux intermittents

 

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Rédigé par Frédéric CHHUM, Avocat

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