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À la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d’un congé parental d’éducation lui permettant d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant.

Pour avoir droit à ce congé, l’intéressé(e) doit avoir un an d’ancienneté au minimum dans l’entreprise à la date de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté.
A savoir

Le congé parental d’éducation n’est pas rémunéré mais le salarié peut utiliser les droits acquis sur son compte épargne temps pour le « financer ». Le bénéficiaire du congé peut également, s’il en remplit les conditions, bénéficier de la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) pour les enfants nés ou adoptés après le 31 décembre 2014 ou du complément de libre choix d’activité (CLCA) si les enfants sont nés, ou arrivés au foyer dans le cadre d’une procédure d’adoption, avant le 1er janvier 2015. Ces prestations sont versées par les caisses d’allocations familiales (CAF) ou par les caisses de mutualité sociale agricole pour les personnes qui relèvent du régime agricole ; elles font l’objet d’une présentation détaillée sur le site des CAF.

Quels salariés ?

Homme ou femme, parent naturel ou adoptif, tout salarié peut bénéficier d’un congé parental d’éducation s’il justifie d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la naissance de l’enfant ou, en cas d’adoption, de son arrivée au foyer (avant l’âge de 16 ans).

Comment prendre le congé parental ?

Deux modalités de congé parental existent :

  • le congé total, durant lequel le contrat de travail est suspendu ;
  • le travail à temps partiel : la durée doit être d’au moins 16 heures par semaine. Le (la) salarié(e) peut choisir la durée du travail qui lui convient ; en revanche, la répartition des horaires doit être fixée en accord avec l’employeur (à défaut d’accord, cette répartition relève du pouvoir de direction de l’employeur).

Quelle est la durée du congé parental ?

Le congé parental a une durée initiale d’un an au maximum. Il peut être prolongé 2 fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l’enfant. 
En cas de naissances multiples, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d’au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d’au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d’adoption, il peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants (cette disposition, issue de la loi du 4 août 2014 citée en référence, s’applique aux enfants nés ou adoptés à partir du 1er octobre 2014).

En cas d’adoption, le congé ne peut dépasser :

  • une durée de 3 ans, si l’enfant était âgé de moins de 3 ans à son arrivée au foyer ;
  • une durée d’un an, si l’enfant était âgé de plus de 3 ans et n’a pas encore atteint l’âge de 16 ans révolus. 
    En cas de maladie, d’accident ou de handicap graves de l’enfant, la durée du congé parental ou de la période d’activité à temps partiel peut être prolongée d’un an. 
    À chaque renouvellement, le (la) salarié(e) peut transformer son congé parental en activité à temps partiel ou son activité en temps partiel en congé parental.

Le congé parental peut-il être refusé ?

Le congé parental est de droit, quel que soit l’effectif de l’entreprise. L’employeur ne peut donc pas le refuser.

Peut-on exercer une activité professionnelle, suivre une formation durant le congé parental ?

Au cours du congé, le (la) salarié(e) peut suivre une formation professionnelle. Dans ce cas, il (elle) n’est pas rémunéré(e) mais bénéficie d’une protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Il (elle) peut également bénéficier d’un bilan de compétences. 
Pendant le congé parental "total", seule l’activité professionnelle d’assistant(e) maternel(le) est autorisée.

Quelles sont les formalités ?

Le (la) salarié(e) doit simplement informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant le point de départ et la durée du congé choisi. 
Cette information doit être faite :

  • soit un mois avant la fin du congé de maternité ou d’adoption ;
  • soit deux mois avant la prise du congé si celui-ci ne débute pas immédiatement après le congé de maternité ou d’adoption. 
    Pour chacun des deux renouvellements, le salarié doit avertir l’employeur un mois avant l’expiration du congé en cours, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Il doit également l’informer de son intention de transformer le congé parental en période d’activité à temps partiel ou la période d’activité à temps partiel en congé parental.

Est-il possible d’interrompre ou de modifier le congé parental ?

En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, il est possible au salarié :

  • soit de reprendre son activité professionnelle initiale ;
  • soit de transformer le congé parental complet en activité à temps partiel ;
  • soit de modifier la durée du temps partiel choisi, avec l’accord de l’employeur. 
    Une demande motivée doit être adressée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, un mois au moins avant l’interruption ou la modification du congé. 
    Par ailleurs, le (la) salarié(e) a la possibilité d’écourter son congé parental (congé total ou travail à temps partiel) pour bénéficier d’une action de formation professionnelle.

Que se passe-t-il à l’issue du congé ?

Le (la) salarié(e) doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (avec, le cas échéant, la garantie de rattrapage salarial prévue par le code du travail)

Le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Il peut également bénéficier de ce droit avant l’expiration de la période pendant laquelle il entendait bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel ; dans ce cas, il est mis fin au congé parental d’éducation ou à l’exercice d’une activité à temps partiel pour élever un enfant.

Le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1 du code du travail. Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi ; il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. 
Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié organisent le retour à l’emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière. A la demande du salarié, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation.

Pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté, le congé parental d’éducation est retenu pour la moitié de sa durée. Des accords de branche peuvent toutefois prévoir les conditions dans lesquelles la période d’absence des salariés dont le contrat de travail est suspendu pendant un congé parental d’éducation à plein temps est intégralement prise en compte.

Le congé parental d’éducation ouvre-t-il systématiquement droit à la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) ou complément de libre choix d’activité ?

Non, les deux mesures sont indépendantes. Ainsi, un(e) salarié(e) peut bénéficier d’un congé parental d’éducation sans percevoir la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) (enfants nés ou adoptés après le 31 décembre 2014) ou le complément de libre choix d’activité (CLCA ; enfants sont nés, ou arrivés au foyer dans le cadre d’une procédure d’adoption, avant le 1er janvier 2015). Ces prestations sont versées par les caisses d’allocations familiales (CAF) ou par les caisses de mutualité sociale agricole (MSA) pour les personnes qui relèvent du régime agricole ; elles font l’objet d’une présentation détaillée sur le site des CAF. C’est le cas, par exemple, lorsque le salarié ne remplit pas la condition d’activité préalable exigée pour bénéficier de ces prestations. 
À l’inverse, certaines personnes bénéficient de la PrePare (ou du CLCA), même si elles ne sont pas en congé parental d’éducation. Ainsi en est-il d’un demandeur d’emploi qui s’engage à ne pas rechercher d’emploi et renonce à son allocation chômage pendant toute la durée de versement de cette prestation

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Rédigé par Ministère du travail

Publié dans #Fiches pratiques

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EN BREF


Les femmes salariées bénéficient, avant et après l’accouchement, d’un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail est suspendu.

La durée de ce congé dépend, le cas échéant, du nombre d’enfants vivant au foyer et du nombre de naissances attendues. 

PAR OÙ COMMENCER ?


Félicitations, vous êtes enceinte !

Vous venez de l’apprendre mais ne savez pas par où commencer. Pas d’inquiétude, voici un petit guide pour vous accompagner.

Démarches administratives :

Une fois votre premier examen prénatal effectué, votre médecin ou sage-femme complète le formulaire de déclaration de grossesse. Vous en aurez besoin pour déclarer votre grossesse auprès de votre caisse d’Assurance Maladie. Vous devez le faire avant la 14ème semaine de grossesse. Cependant, sachez que plus tôt vous le ferez, plus tôt vous serez prise en charge et accompagnée dans vos démarches. 

Déclaration auprès de l’employeur

Puisque le congé maternité entraîne la suspension de votre contrat de travail, vous devez avertir votre employeur du motif et de la date de début et de fin de votre absence. Cette déclaration doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception, ou remise en main propre contre récépissé. L’employeur ne peut en aucun cas s’y opposer.

A noter : le code du travail ne prévoit aucun délai légal pour déposer cette déclaration. Cependant, il est toujours préférable de prévenir votre employeur le plus tôt possible afin qu’il puisse organiser votre remplacement (et afin de partir sereine).

AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Pendant votre grossesse, des dispositions sont mises en place pour vous accompagner.

  Vous avez le droit de vous absenter pour vous rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l'assurance maladie. Vous devez présenter un justificatif si votre hiérarchie le demande.

À France Médias Monde, vous bénéficiez aussi des aménagements suivants :

  • Réduction du temps de travail

  1 h de moins par jour à partir du 3ème mois de grossesse 

  2 h de moins par jour à partir du 6ème mois de grossesse

Ces heures peuvent être regroupées au sein de la semaine à votre demande ou celle de votre hiérarchie, notamment lorsque cela pose des problèmes d’organisation (pour les personnes en cycles par exemple)

Si vous travaillez à temps partiel, la réduction horaire est calculée proportionnellement à votre temps de travail.

TRAVAIL DE NUIT


  • Demande de changement de poste :

En tant que salariée enceinte, vous bénéficiez d'une protection vous permettant de ne pas travailler de nuit.

À votre demande, vous pouvez être affectée à un poste de jour pendant la durée de votre grossesse. Après l'accouchement, vous bénéficiez des mêmes dispositions jusqu'à la fin du congé post-natal (Article L1225-9 du code du travail).

Le médecin du travail peut également demander par écrit votre affectation temporaire à un poste de jour, s'il constate que le poste de nuit est incompatible avec votre état. Dans ce cas, cette affectation peut être prolongée pendant le congé postnatal et après votre retour de congé pour une durée n'excédant pas 1 mois.

Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de votre rémunération.

  • En cas d'impossibilité de changer d'affectation

Si l'employeur est dans l'impossibilité de vous proposer un autre poste, il doit vous informer par écrit des motifs empêchant votre reclassement.

Dans ce cas, votre contrat de travail est suspendu jusqu'à la date de début du congé de maternité, mais vous bénéficiez d'une garantie de rémunération (Article L1225-10 du code du travail)

La garantie de rémunération est composée :

  • d'allocations journalières versées par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM),
  • d'un complément à la charge de l'employeur.

 

LE CONGE MATERNITÉ : QUELLE RÉMUNÉRATION, QUELLE DURÉE ?


  • La rémunération

Pendant votre congé, vous pouvez bénéficier d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. Pour plus d’informations sur ces indemnités, rendez vous sur le site de l’Assurance maladie.

À France Médias Monde, vous continuez de percevoir votre rémunération contractuelle nette pendant toute la durée de votre congé maternité.

  • La durée du congé

La durée de ce congé dépend du nombre d’enfants vivant au foyer et du nombre de naissances attendues.

Voici les durées de suspension du contrat de travail pendant votre congé maternité :

 

Avant l’accouchement

(congé prénatal)

Après l’accouchement

(congé postnatal)

Total

Cas général 

1er ou 2ème enfant

3ème enfant 

 

6 semaines 

8 semaines

 

10 semaines 

18 semaines

 

16 semaines 

26 semaines

Naissance de jumeaux

12 semaines

22 semaines

34 semaines

Naissance simultanée de plus de deux enfants

24 semaines

22 semaines

46 semaines

 

L’employeur ne peut vous demander de travailler pendant une période de 8 semaines au total avant ou après l’accouchement, dont 6 semaines obligatoirement après l’accouchement.Ces durées sont indicatives et peuvent être légèrement modifiées en accord avec le médecin, et en respectant les dispositions suivantes :

En d’autres termes :

▪ Vous n’êtes pas obligée de prendre la totalité du congé maternité si vous ne le souhaitez pas

▪ En accord avec votre médecin, vous pouvez repousser votre départ en congé maternité. La loi permet un report de 3 semaines maximum, qui peuvent alors être prises après l’accouchement si vous le souhaitez.

 Si vous avez déjà deux enfants à charge et êtes enceinte du 3ème, vous pouvez choisir d’anticiper le congé prénatal de 2 semaines maximum. Par contre, cela veut aussi dire que votre congé postnatal sera réduit de ces 2 semaines.

 Si vous attendez des jumeaux, vous pouvez anticiper votre congé prénatal de 4 semaines. Elles seront alors retirées de votre congé postnatal.

 Si vous accouchez avant la date prévue, la durée du congé maternité reste la même et les semaines non prises avant l’accouchement seront rajoutées au congé postnatal.

 Si vous le souhaitez, vous pouvez décider de rompre votre contrat de travail durant votre grossesse, et cela sans préavis et sans devoir d’indemnité de rupture.

De plus, à France Médias Monde, sur présentation d’un certificat médical en attestant la nécessité, un congé supplémentaire rémunéré de quatre semaines pour allaitement peut vous être accordé.

QUELLES SONT LES DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES ?


Dans des cas spécifiques le nécessitant et avec attestation médicale, le congé maternité peut être prolongé selon les articles L. 1225-21 (arrêt pathologique résultant de la grossesse), L.1225-22 (hospitalisation de l’enfant) et L.1225-23 (accouchement prématuré) du Code du travail.

COMMENT SE DÉROULE LE RETOUR DU CONGE MATERNITÉ ?


À votre retour, vous retrouvez votre poste ou un poste similaire, avec une rémunération au moins égale à celle que vous aviez à votre départ.

Vous avez alors le droit à :

  • Un entretien professionnel pour discuter de vos perspectives d’évolution professionnelle. Un document est alors rédigé et une copie vous est donnée (Article L. 6315-1 du code du travail)
  • Un rendez-vous avec le médecin du travail. Cet examen est obligatoire.
  • Reprendre le travail à temps partiel, sans que l’employeur ne puisse s’y opposer, et ce jusqu’aux 3 ans de l’enfant. Dans ce cas, mieux vaut prévenir sa hiérarchie dès que possible afin de leur permettre de s’organiser. Notez cependant que vous serez rémunéré à la hauteur de votre présence dans l’entreprise (par exemple, si vous travaillez à 80%, vous serez payée 80% de votre salaire)

Pour élever son enfant, vous ou le père de l’enfant pouvez, sous réserve d’en informer l’employeur au moins 15 jours à l’avance (par LRAR ou lettre remise contre récépissé), rompre votre contrat de travail à l’issue du congé de maternité ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance de l’enfant, sans être tenus de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d’indemnité de rupture.

Dans l’année suivant la rupture du contrat, vous pouvez solliciter une réembauche par LRAR ou lettre remise contre récépissé. Vous avez dès lors une priorité de réembauche pendant un an dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre ; les propositions d’embauche par priorité faites par l’employeur vous sont adressées par LRAR (le refus de ces propositions est adressée à l’employeur dans les mêmes formes). Le salarié réembauché dans l’entreprise bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ; l’employeur doit également lui accorder le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis au moment de son départ.

TÉLÉCHARGEZ LE GUIDE CFTC


GUIDE CFTC - La maternité et le contrat de travail
Maternité et contrat de travail

 

Quels sont vos droits lorsque vous attendez un enfant ? Quel impact sur votre contrat de travail ?

Toutes les réponses à vos questions se trouvent dans la plaquette CFTC : Maternité et contrat de travail.

Téléchargez le guide "Maternité et contrat de travail"

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Rédigé par Ministère du travail

Publié dans #Fiches pratiques

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EN BREF


Le principe du compte épargne temps (CET) : permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées.

Mis en place par convention ou accord collectif, le CET est alimenté par différents droits à absence (récupération, 5ème semaine de congés payés, etc.) ou des sommes diverses. Le salarié peut l’utiliser soit pour percevoir une rémunération pendant des périodes d’inactivité, soit pour bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée. 

Les dispositions conventionnelles régissant le fonctionnement du Compte épargne-temps à RFI et MCD n'ont plus cours. Un nouvel accord d'entreprise instaurant la possibilité d'ouvrir un Compte épargne-temps pour tous les salariés de France Médias Monde est entré en vigueur au 1er janvier 2017.

Il est possible de déposer chaque année 7 jours calendaires (5 jours ouvrés) sur le nouveau compte épargne-temps, dans la limite de 120 jours calendaires (85 jours ouvrés).

COMMENT SONT GARANTIS LES DROITS ACCUMULÉS SUR UN CET ?


Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l’article L. 3253-8 du Code du travail.

Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le plus élevé des montants fixés par décret en application de l’article L. 3253-17 du Code du travail, c’est-à-dire le montant maximum garanti par l’AGS, la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, la convention ou l’accord de branche établit un dispositif d’assurance ou de garantie financière couvrant les sommes supplémentaires épargnées. En l’absence d’un tel accord collectif, le dispositif de garantie financière est mis en place par l’employeur.
 

La garantie financière ne peut résulter que d’un engagement de caution pris par :

  1. Une société de caution mutuelle ;
  2. Un organisme de garantie collective ;
  3. Une compagnie d’assurance ;
  4. Une banque ;
  5. Un établissement financier habilité à donner caution.

 

L’engagement de caution fait l’objet d’un contrat écrit précisant les conditions et le montant de la garantie accordée. Ce contrat, tenu à la disposition de l’inspection du travail, stipule la renonciation du garant, en cas de défaillance de l’employeur, au bénéfice de discussion prévu aux articles 2298 à 2301 du code civil.

QUELLE EST LA SITUATION EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ?


La convention ou l’accord collectif qui institue le CET détermine les conditions de transfert des droits d’un employeur à un autre.

A défaut de dispositions conventionnelles prévoyant les conditions de ce transfert des droits d’un employeur à un autre, le salarié peut :

  • percevoir, en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis ;
  • demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès d’un organisme tiers de l’ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu’il a acquis. Le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit dans les conditions précisées ci-dessous.

CONSIGNATION DES SOMMES


Lorsqu’un salarié demande, en accord avec son employeur, la consignation de l’ensemble des droits acquis sur son CET, convertis en unités monétaires, les sommes sont transférées par ce dernier à la Caisse des dépôts et consignations (CDC). Le transfert est accompagné de la demande écrite du salarié et d’une déclaration de consignation renseignée par l’employeur. Le récépissé de la déclaration de consignation, qui fait foi du dépôt des fonds, est remis par la Caisse des dépôts et consignations à l’employeur, qui en informe son salarié.

Les sommes consignées sont rémunérées dans les conditions fixées par l’article L. 518-23 du code monétaire et financier et soumises à la prescription prévue à l’article L. 518-24 du même code (soit 30 ans).

Le déblocage des droits consignés peut intervenir :

  1. A la demande du salarié bénéficiaire, par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le CET, le plan d’épargne d’entreprise (PEE), le plan d’épargne interentreprises (PEI) ou le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) mis en place par son nouvel employeur, dans les conditions prévues par l’accord collectif mettant en place le CET ou par les règlements des plans d’épargne salariale ;
  2. A la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayant-droit, par le paiement, à tout moment, de tout ou partie des sommes consignées.

 

RETRAITE


La loi met en place un dispositif fiscal et social avantageux visant à inciter les salariés à utiliser les droits accumulés sur le CET en vue de la retraite.

Les dispositions prévues sont les suivantes :

  1. lorsque la convention ou l’accord collectif de travail prévoit que tout ou partie des droits affectés sur le CET sont utilisés pour contribuer au financement de prestations de retraite qui revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d’une des procédures mentionnées à l’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale (régimes de retraite dits « sur-complémentaires », à cotisations définies, alimentés par des cotisations des salariés ainsi que par des abondements de l’employeur, et mis en place soit par voie d’accord collectif, soit par un référendum d’entreprise, soit par décision unilatérale de l’employeur), ceux de ces droits qui correspondent à un abondement en temps ou en argent de l’employeur bénéficient des régimes prévus au 2° ou au 2°-0 bis de l’article 83 du code général des impôts (déduction, dans certaines limites, du revenu imposable) et aux sixième et septième alinéas de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale (exclusion, dans certaines limites, de l’assiette des cotisations de sécurité sociale)

 

  1. lorsque la convention ou l’accord collectif de travail prévoit que tout ou partie des droits affectés sur le CET sont utilisés pour réaliser des versements sur un ou plusieurs PERCO, ceux de ces droits qui correspondent à un abondement en temps ou en argent de l’employeur bénéficient du régime prévu aux articles L. 3332-11 à L. 3332-13 et à l’article L. 3332-27 du Code du travail, c’est-à-dire des exonérations fiscales et sociales en faveur de l’abondement des employeurs au PERCO. Ainsi, les versements des employeurs dans les Perco relèvent des mêmes règles fiscales et sociales, qu’ils aient ou non transité par un CET

 

  1. les droits utilisés conformément au 1° et au 2° mais qui ne sont pas issus d’un abondement en temps ou en argent de l’employeur, bénéficient dans la limite d’un plafond de 10 jours par an de l’exonération prévue à l’article L. 242-4-3 du code de la sécurité sociale (exonération de cotisations salariales de sécurité sociale et des cotisations à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales et des allocations familiales) et, selon le cas :
  • des régimes prévus au 2° ou au 2°-0 bis de l’article 83 du code général des impôts (voir ci-dessus) pour ceux utilisés conformément au 1° ci-dessus, c’est-à-dire utilisés par le salarié pour contribuer au financement d’un régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire ;
  • ou de l’exonération prévue au b du 18° de l’article 81 du même code (exonération de l’impôt sur le revenu) pour ceux utilisés conformément au 2° ci-dessus, c’est-à-dire utilisés par le salarié pour effectuer des versements sur un PERCO.

 

NB : Afin de favoriser le transfert des sommes détenues par un salarié sur son CET, vers un PEE ou un PERCO, un régime fiscal favorable (régime dit « d’étalement de l’imposition vers l’avant », déjà en vigueur pour les indemnités de départ en retraite ou en préretraite) est appliqué à ces transferts, à la demande expresse du salarié. Le salarié peut également opter pour le système du quotient prévu par l’article 163-0 A du Code général des impôts (l’un étant exclusif de l’autre). Sur ce point, on peut contacter le service « Impôts services » au 0810 467 687 (coût d’une communication locale).

 

Afin de favoriser le transfert des sommes détenues par un salarié sur son CET, vers un PEE ou un PERCO, un régime fiscal favorable (régime dit « d’étalement de l’imposition vers l’avant », déjà en vigueur pour les indemnités de départ en retraite ou en préretraite) est appliqué à ces transferts, à la demande expresse du salarié. Le salarié peut également opter pour le système du quotient prévu par l’article 163-0 A du Code général des impôts (l’un étant exclusif de l’autre). Sur ce point, on peut contacter le service « Impôts services » au 0810 467 687 (coût d’une communication locale).

 

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LE CONTRAT DE TRAVAIL


LES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL


LES DIFFÉRENTS TYPES DE CONGÉS


LE TEMPS DE TRAVAIL


LA FORMATION PROFESSIONNELLE


ABÉCÉDAIRE JURIDIQUE


 

 

Temps de travail, Formation, Rupture conventionnelle, Heures supplémentaires, CET, NAO, Télétravail, etc.

Téléchargez l'Abécédaire juridique de la CFTC - Édition 2016

GUIDE À L'USAGE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL


 

Ce guide pratique à l'usage des représentants du personnel regroupe toutes les informations nécessaires à l'exercice de votre mandat, que vous soyez élu au CE, CHSCT, délégué du personnel ou délégué syndical.

Il est à jour des dernières évolutions juridiques introduites par les lois Macron et Rebsamen.

(Cliquez sur l'image pour télécharger le .pdf)

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